HR이 직원 직위 변경에 대응하는 방법

점심을 먹자마자 제인은 서둘러 사무실로 향했다. 처리할 일이 너무 많았다. Jane은 회사의 인사 관리자입니다. 그녀의 업무 일정은 몇 가지 질문으로 가득 차 있습니다. 질문 1: 영업 부서의 직원인 Alvain은 3회 연속 성과 평가 주기에서 성과 평가가 좋지 않았습니다. 그는 뛰어난 사람이었고, 방금 차장으로 승진했습니다. 고위 경영진은 그에게 큰 기대를 걸었지만 결과는 매우 실망스러웠습니다. Alvain은 성과 지표를 발행할 때 부하 직원과 소통하지 않았으며, 이는 부하 직원을 매우 불만족스럽게 만들었습니다. 지표가 너무 높다고 불평했지만 Alvain은 영업 직원이 자신만큼 열심히 일하면 성과 지표를 달성할 수 있다고 믿습니다. Alvain과 부서 관리자 사이에는 항상 마찰이 있습니다. Jane은 Alvain에 대해 개인적으로 말하기를 영업 부서에 남을 수 있다고 말했습니다. 질문 2: 회사는 서부 시장을 개발하기를 원했기 때문에 마케팅 이사인 Curtis를 Xi'an으로 보냈습니다. 커티스는 집에서 너무 멀어 가기를 꺼려했지만 회사는 그가 가장 적합한 후보자라고 생각했고 사람을 바꾸고 싶지 않았습니다. 사실 커티스는 원래 회사에서 잘 발전하고 싶었지만, 가족과 떨어져 지내야 한다면 이직을 할 수밖에 없었다. 그래서 부서장은 Jane이 Curtis의 이념적 작업을 수행하기를 바라면서 도움을 요청했습니다. 질문 3: 전직 비용 예산 부서 관리자였던 Bob은 그의 부서가 Bob의 기분을 3회 연속 통과하지 못하여 일반 직원으로 강등되었습니다. 회사의 전망이 낙관적이지 않다는 말이 부서 내에 퍼졌습니다. 비용 및 예산 부서의 새로운 부서 관리자는 Bob의 비즈니스 기술 부족을 이유로 관리 부서로 쫓아낼 계획이었습니다. 밥은 그 소식을 듣고 고위 경영진에게 가서 소란을 피웠고, 심지어 병가를 핑계로 몇 주 동안 출근하지도 않았는데...

최근 , Jane은 항상 이러한 까다로운 문제로 고민해 왔습니다. 이러한 문제는 서로 다른 것처럼 보이지만 모두 직원 직위 변경으로 인해 발생합니다. 따라서 HR에서는 이를 어떻게 처리해야 할까요?

이직 사유부터 시작하여 싸울 준비를 하세요

직원의 이직은 크게 수직승진, 수평교대, 수직/수평강등 3가지로 나눌 수 있습니다. 귀하가 더 이상 해당 부서의 업무에 적합하지 않은 경우 귀하의 강등은 부서 전체에 걸쳐 이루어질 수 있습니다.

수직 승진: 관리 능력 배양에 주의

첫 번째 유형의 수직 승진의 경우 HR은 직원의 전문 기술이 새 직위의 자격 요건을 충족하는지 확인해야 하며, 특히 능력면에서는요. 직원은 뛰어난 성과나 등급 평가를 바탕으로 승진 요건을 충족하여 승진합니다. 이는 의심할 여지 없이 대부분의 직원에게 좋은 일이지만 인사 관리에는 숨겨진 위험을 남길 수 있습니다. 문제 1의 영업부서의 알베인이 부부장으로 승진했지만 그의 전문적 자질이 그에 상응하는 요구사항, 특히 관리 능력을 충족시키지 못한 것처럼, 과거 알베인은 혼자 일하며 절실한 성과의 영웅이 되었지만 나중에 그의 승진이 이루어졌습니다. , 부하들을 잘 관리할 수 있는 팀장이 되기는 어려웠다. 성과목표를 설정할 때 부하직원과 충분히 소통하고 목표 달성의 어려움을 예측하고 해결책을 찾고 지원을 제공해야 성과목표에 대한 명확한 이해가 달성되어야 부하직원이 태도를 교정하고 잠재력을 최대한 발휘할 수 있습니다. 그렇지 않으면 부하들은 알베인이 승진 직후 형제애를 잊었다고 생각할 것입니다. 또한 알베인과 부서장 사이의 갈등도 존재하며, 알베인의 승진은 부서장에게 어느 정도 압박감이나 심지어 위협을 안겨줄 수도 있으므로, 알베인이 그와 협력하여 이를 실현할 수 있다는 점을 부서장이 동의할 수 있도록 충분한 의사소통이 필요합니다. 이는 부서 관리자의 향후 경력 개발에도 도움이 됩니다. 따라서 Jane은 Alvain이 가능한 한 빨리 관리직에 적응할 수 있도록 관련 관리 기술 교육 과정을 마련해야 합니다.

직무 순환: 경력 개발과 경제적 보상의 결합

직무 순환은 효과적인 경력 개발 방법 중 하나로 직원의 직무 순환에 따라 두 가지 유형이 있습니다. 예를 들어, 직원은 현재 직위에 대한 관심이 부족하고 성과가 만족스럽지 않습니다. 회사의 발전이 허용되면 직원에게 직무 순환 기회가 주어질 수 있습니다. 그러나 승진과 마찬가지로 HR에서는 순환 직원이 만날 수 있도록 해야 합니다. 새로운 직위에 대한 자격요건과 관심은 일의 동기가 되지만, 관심만으로는 일의 완성을 보장할 수 없습니다. 회사의 필요에 따라 일종의 직무 순환도 있습니다. Jane이 직면한 문제와 마찬가지로 두 번째 중학교 회사에서는 Curtis가 Xi'an으로 이동해야 했습니다.

이는 직원들이 익숙한 환경과 가족을 떠나 단번에 받아들일 수 없는 일이지만, 이는 회사의 전반적인 전략 레이아웃과 장기적인 발전의 관점에서도 관련이 있습니다. 변화는 회사의 이익과 직원의 개인적 이익이 충돌할 때 발생하며, HR이 문제 해결에 앞장서야 할 때이기도 합니다. Curtis와 같은 재배치 상황은 다양한 지역에 지점이나 사무실을 두고 있는 많은 회사에서 흔히 발생합니다. 이때 직원의 동기를 어떻게 향상시키는지는 매우 중요합니다. 한편으로는 경제적 보상이 포함됩니다. - 현장보조금, 일회성 파견비 등. 원칙적으로 타 지역으로 전근된 직원의 급여는 삭감될 수 없으며, 가족휴가, 왕복여비 지급 등 인간적인 혜택이 있습니다. 마지막으로, 경력 개발이 필요합니다. 이동된 직원은 오프사이트 교육이 가까운 미래에 더 큰 책임을 맡을 수 있도록 더 나은 경력 개발을 위한 것이라는 점에 동의합니다. 물론 HR은 회사가 백지 수표를 제공하지 않도록 먼저 확인해야 합니다. 전근된 직원에게.

강등: 의사소통과 이해가 우선

강등된 직원은 HR이 직면하고 싶은 마지막 일일 수 있지만 HR은 강등된 직원을 가능한 한 빨리 도울 책임이 있다는 점을 분명히 해야 합니다. 관련 기술을 향상하고 재개하거나 더 높은 직위로 이동하세요. HR이 강등된 직원에게 가장 먼저 해야 할 일은 아이디어를 전달하고 감정을 해소하는 것입니다. 의사소통의 목적은 현대 기업에서 불만족스러운 성과로 인한 직무 변경이 불가피하다는 점을 직원에게 이해시키는 것입니다. 감정을 가지고 일하는 것은 새로운 업무 성과 목표 실현에 해로울 뿐만 아니라 개인의 신체적, 정신적 건강과 가족에게도 부정적인 영향을 미칩니다. 다음으로 HR은 강등된 직원의 기술을 이해하고 관련 교육을 마련해야 합니다. 그들을 위해. 한마디로 직원들에게 성과를 향상시킬 수 있는 기회를 제공하는 것이 목적인데, 이는 치열한 경쟁 속에서도 부서는 물론 기업의 지속 가능한 발전을 위해 꼭 필요한 일이다.

요컨대, 직업 변경 이유가 다르고 발생하는 문제를 해결하기가 상당히 어렵지만 솔루션은 교육, 커뮤니케이션, 경력 개발 등 HR 업무 범위를 벗어나지 않습니다. HR은 각 모듈에서 정기적인 업무를 수행할 때 강한 목적의식을 가져야 교육과 의사소통이 형식적이지 않고, 경력 개발이 서류상으로만 이루어지지 않고, "기업의 전략적 파트너"라는 명칭이 부여됩니다. HR에.