고용주가 노동 계약을 해지하거나 해지하는 경우는 세 가지가 있다. 첫째, 근로자는' 노동계약법' 제 39 조에 규정된 상황을 가지고 있으며, 고용인은 30 일 전에 근로자에게 통지하거나 경제적 보상을 지불할 필요가 없다. 둘째,' 노동계약법' 의 관련 규정이나 노동계약의 약속에 따라 노동계약을 해지하고' 노동계약법' 제 46 조에 따라 제 47 조에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급한다. 고용인 단위가 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하지 않은 경우,' 노동계약법' 제 40 조에 따라 근로자에게 한 달 동안 추가 임금을 지급해야 한다. 셋째, 고용인이 노동계약법의 규정과 노동계약의 약속을 위반하여 노동계약을 해지하는 경우, 고용인은 노동계약법 제 48 조, 제 87 조의 규정에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 하며, 배상금은 경제보상금의 두 배이다. 경제보상금의 계산 범위는 노동계약법 시행 조례 제 27 조에 나와 있다. 고용 단위는 또한 노동자에게' 노동계약법' 제 50 조, 제 89 조에 규정된 노동계약 해지 증명서를 발급해야 하며, 내용이' 노동계약법 시행 조례' 제 24 조의 규정에 부합해야 한다는 것을 증명해야 한다.
고용주가 누군가에게 넘겨줄 것을 요구하는 서면 통지와 인수인계목록을 유보하는 것은 모두 권익이 침해될 때 법에 따라 인수인계를 처리하는 중요한 증거이다. 고용주가 누군가에게 인수인계통지서를 보내지 않으면 불필요한 인수인계로 볼 수 있다. 노동 계약 (또는 노사 관계) 을 해지할 때의 임금 지급 시간은' 임금 지급 잠행 규정' 제 9 조, 경제보상금 지급시간은' 노동계약법' 제 50 조에 나와 있다. 만약 제때에 지불하지 않으면,' 노동계약 위반과 해지경제보상방법' 제 3 조 10 또는' 노동계약법' 제 85 조에 따라 처리할 수 있다. 차이점은 전자가 직접 클레임을 제기할 수 있고, 후자는 노동부서가 지불하지 말라고 명령한 후에만 클레임을 청구할 수 있다는 것이다.
특별 알림: 내 위의 대답을 보면 책 제목과 관련된 내용을 정확히 알아야 내 대답의 뜻을 충분히 이해할 수 있다.
나의 바이두 공간에는 상술한 법률 규정이 있으니 가서 확인해 보세요.