회사를 떠난 이유는 무엇인가요? 직업을 바꾸는 이유는 무엇입니까? 그 이유는 복잡합니다. 가장 일반적인 설명은 직원의 요구와 기대가 충족되지 않았으며 새로운 기업에서 자신의 기대와 가치를 실현하기를 희망한다는 것입니다. 그리고 직원들의 요구와 기대는 무엇입니까? 이것은 Elton을 시작으로 최근 수십 년 동안 많은 심리학자와 사회학자에 의해 광범위하게 연구되었습니다. Mayo는 Hawthorne 연구를 Abraham에게 이끌었습니다. Douglass의 Maslow의 욕구 계층 모델. McGregor의 X 이론과 Y 이론이 Victor에게 가정되었습니다. Vroom의 기대 이론은 다채로운 가설, 모델, 실험, 이론으로 가득 차 있습니다.

회사의 인사관리 관행은 어떤가요? 위 연구의 다양한 가정과 이론을 바탕으로 다양한 인센티브와 보상 방식을 설계하였다. 장기 직업 기반 급여, 기술 기반 급여, 소득 공유 및 주식 인센티브부터 최근 인기가 높아지고 있는 직업 광대역, 급여 광대역, 균형 성과표, 스톡 옵션 등에 이르기까지 그 다양성은 눈부십니다.

위의 연구들을 보면 거의 모두 같은 방향, 즉 인간의 필요와 기대가 무엇인지 설명하는 것이 거의 패러다임이 되었습니다. 모든 기업의 인적자원 관리를 살펴보면 거의 항상 같은 방향, 즉 직원의 요구와 기대를 충족시키려고 노력하는 것이 거의 고정관념이 되었습니다. 관리 패러다임은 과학적 패러다임과 유사한 역할을 하며 연구자와 실무자가 패러다임에 의해 정의된 문제에 집중할 수 있도록 하여 지식과 경험의 높은 수준의 축적과 꾸준한 정확성을 가능하게 합니다. 그러나 패러다임 형성에도 토마스처럼 결함이 있습니다. 에스. 쿤은 자신의 저서 '과학혁명의 구조'에서 다음과 같이 지적했다. "패러다임은 과학계를 사회에 중요한 문제로부터 멀어지게 할 수도 있고, 개념적 도구와 도구를 사용할 수 없기 때문에 어려운 문제의 형태로 축소될 수도 있습니다. 패러다임이 제공하는 도구. "이러한 단점을 극복하는 한 가지 방법은 역 사고를 사용하여 겉보기에 비정상적이고 모순적인 현상에 대해 생각하는 것입니다.

예를 들어 이런 질문을 생각해 보자. 왜 똑같은 우수한 직원 중 일부는 떠나고 다른 일부는 남기로 선택하는가? 그들 역시 뛰어난 재능을 갖고 있는데 왜 어떤 사람은 아무리 애써도 유지하지 못하는 반면, 어떤 사람은 유지하지 않아도 마음 편히 일할 수 있는 걸까요? 그렇다면 직원들은 왜 회사에 머물고 싶어 할까요? 또 다른 질문은 직원들이 일과 삶에 대한 기대를 갖고 있기 때문일까요? 역으로 생각하는 것이 가능합니까? 일과 생활에서 직원에게 기대되는 것은 무엇입니까? 이러한 기대는 직원과 회사에 무엇을 의미합니까?

빅터입니다. 이자형. 빅터 E. 프랭클(Victor E. Frankl)이 자신의 유명한 저서인 인간의 의미 탐색(Man’s Search for Meaning)에서 시사하는 바가 많은 제안입니다.

빅터. 이자형. 프랭크는 오스트리아계 유대인이었습니다. 그의 가족은 제2차 세계 대전 중에 나치에 의해 강제 수용소에 갇혔습니다. 강제수용소의 극도로 가혹한 환경 속에서 많은 사람들이 고문을 당해 사망했고, 많은 사람들이 비인간적인 처우와 끝없는 고통을 견디지 못해 자살을 선택했습니다. 프랭크의 아버지, 어머니, 형제는 모두 강제 수용소에서 사망했지만 프랭크는 살아남았습니다. 그리고 그는 살아남았을 뿐만 아니라 다른 몇몇 사람들도 살아남도록 도왔습니다. 프랭크의 전공은 정신의학이었고 강제 수용소에 있는 수감자들의 정신과 의사가 되었습니다. 그는 종종 동료 수감자들과 밤새도록 조용히 대화를 나누며 그들이 살아갈 용기를 갖도록 격려하기 위해 가능한 모든 방법을 시도했습니다.

Frank의 초기 노력은 동료 수감자들이 미래의 목표와 기대치를 설정하도록 돕는 것이었고 처음에는 특정 결과를 달성했습니다. 그러나 나중에 그는 크리스마스부터 새해까지의 주 동안 수감자들의 사망률이 평소보다 훨씬 높았고, 식량 공급 중단, 혹독한 날씨, 전염병 전염병과 같은 가장 어려운 기간보다 훨씬 더 높다는 것을 발견했습니다. 그 이유는 그들의 기대가 무너졌기 때문이다. 그들은 크리스마스와 새해에 구출되어 가족과 재회할 수 있기를 순진하게 바랐습니다. 그들의 희망이 무너지자 그들은 절망에 휩싸여 신체의 저항력이 심각하게 손상되었고 많은 사람들이 이런 식으로 사망했습니다. 그렇다면 더 이상 삶에 대한 기대가 없는 사람들을 어떻게 구할 수 있을까요? 프랭크는 철저하게 생각했고 사람들의 삶에 대한 태도가 근본적으로 바뀌어야 한다는 것을 깨달았습니다. 즉, 절박한 사람들에게 우리가 인생에서 기대하는 것이 중요한 것이 아니라 인생이 우리에게 무엇을 기대하는지가 중요하다는 사실을 깨닫게 하는 것입니다.

(우리가 인생에서 무엇을 기대하는지가 아니라 인생이 우리에게 무엇을 기대하는지가 중요합니다.) 자살을 계획하는 사람은 인생이 여전히 자신에게 기대하는 것과 미래가 여전히 자신에게 무엇을 기대하는지를 깨달아야 합니다. 이러한 기대는 그가 집에 오기를 기다리는 아이, 그가 끝나기를 기다리는 미완성 책 원고 등 매우 흔한 일이 될 수 있습니다. 그러나 이러한 것들은 비록 평범하지만 각 사람의 마음 속에 있는 유일하고 독특하고 소중한 것입니다. 그것은 그 사람을 다른 사람과 다르게 만드는 것이고, 그 사람의 존재에 의미를 부여하는 것입니다. 사람이 삶이 자신에게 무엇을 기대하는지 깨달을 때, 그는 자신의 삶을 포기하지 않을 것이고, 자신이 사랑하는 사람들을 포기하지 않을 것이며, 자신의 직업을 포기하지 않을 것입니다.

프랭크의 제안을 처음 읽었을 때 깨달음이 느껴졌다. 나치 강제 수용소에서 죽음의 선에서 싸우지 않았다면 어떻게 그렇게 심오한 이해를 가질 수 있었겠습니까! 그렇습니다. 사람들은 단순히 욕구를 충족시키는 것보다 의미를 추구합니다. 이 의미는 삶이 우리에게 기대하는 것이 무엇인지 인식하고 그것을 위해 노력하는 것입니다. 이 진실은 너무나 단순해 보이지만 너무나 충격적이다. 프랭크의 명제를 바탕으로 기업의 인적 자원 관리를 살펴보면 몇 가지 기본적인 문제를 다시 생각해 볼 필요가 있음을 알 수 있습니다.

뛰어난 인재를 유지하기 위해 우리가 무엇에 의존하는지 다시 생각해 봐야 할까요? 합리적인 급여 수준, 공정한 평가와 평가, 품격 있는 근무 환경, 매력적인 기업 발전 전망 등이 모두 중요하지만, 그만큼 중요한 것은 일의 의미입니다. 그렇다면 어떻게 일을 더 의미 있게 만들 수 있을까요? 일을 더욱 도전적으로 만들기 위해서는 최첨단 기술, 품질의 완성도, 비용의 한계에 과감히 도전하고, 일을 더욱 의미있게 만들기 위해서는 보다 폭넓은 지식과 보다 정확한 기술, 그리고 더 긴밀한 협력을 통해 작업을 고객에게 더 가깝게 만들고 더 실제적인 요구 사항, 더 직접적인 비판, 더 만족스러운 기쁨을 경험할 수 있습니다. 한마디로 뛰어난 인재는 자신의 일을 포기할 수 없고, 협력팀 없이는 살아갈 수 없으며, 사업을 미완으로 남겨둘 수 없다.

일자리 설계 방식을 다시 생각해야 합니까? 책임, 직무, 성과지표, 직무자격, 위와 아래의 조직관계 등은 정말 필수인데 직무설계의 목적은 무엇일까요? 직위의 중요성을 강조해야 합니다. 각 직책은 조직과 프로세스의 일부일 뿐만 아니라 가능한 한 고유하고 고유한 책임과 기여를 갖도록 하는 것이 필요합니다. 이러한 책임과 기여의 독특함이 기존 직원을 다른 사람과 다르게 만들고 이익을 얻게 합니다. 존중은 그의 일과 삶을 의미있게 만들고, 그가 일하는 조직과 직업에 애착을 갖게 하며, 기꺼이 헌신하게 만듭니다.

직원들에게 규칙적이고 지속적인 동기 부여란 무엇인지 다시 생각해 볼 필요가 있습니다. 급여, 보너스, 복리후생 및 형평성은 직원의 생존과 필요를 충족시키는 기본적인 방법입니다. 그러나 생존을 위해 일하는 것은 인간의 기본적인 생물학적 욕구만을 충족시킬 뿐입니다. 생존을 위해 일하는 것은 인간으로서의 욕구만 충족시킬 뿐입니다. 돈은 중요하지만 전부는 아닙니다. 당신의 직원은 매일 아침 일어날 때 자신의 월급을 먼저 생각합니까? 그의 선택은? 그렇다면 이 기업의 미래가 불확실하기 때문에 경영에 어려움이 있을 것입니다. 실제로 직원들에게 정기적이고 지속적인 동기 부여가 될 수 있는 것은 업무 자체입니다. 따라서 업무를 설계하고, 인력을 개선하고, 사람을 업무에 적합하게 만들고, 업무를 사람에게 적합하게 만들려고 노력하는 것도 인적자원관리의 중요한 업무입니다.

기업문화 구축을 위해 우리가 다시 생각해 봐야 할 과제는 무엇인가요? 저자는 기업문화 구축의 임무가 기업의 목표와 전략을 달성하는 것이라는 생각에 동의하지 않는다. 기업은 공리주의적이지만 기업 문화도 공리주의적일 수는 없습니다. 오히려 공리주의를 추구하는 기업일수록 기업문화는 단순해야 한다. 그렇지 않으면 직원들은 성급해질 것이다. 따라서 기업문화 구축의 과업은 적어도 주요과제 중 하나는 구성원들에게 삶의 의미와 삶과 일에 대한 기대를 이해하도록 영감을 주는 것, 즉 구성원들의 책임감을 강화하는 것이어야 한다.

빅터. 이자형. 프랭크는 자신의 책 말미에 그와 그의 동료들이 마침내 강제 수용소에서 해방되어 고향으로 돌아왔을 때 아무도 그들을 기다리고 있지 않다는 것을 알게 되었다고 썼습니다. life는 살아남을 용기를 가졌던 사랑하는 사람과 미완의 작품입니다. 그러나 극심한 고통을 겪었던 사람들은 더 이상 두려움을 느끼지 않았습니다. 삶의 의미를 깨닫는 이런 사람들이 믿음의 사람들이고 행복한 사람들입니다.

이것은 우리 직원들에 대한 기대이자 바람이기도 합니다. 마크