성과 평가 프로그램 개발 프로세스 1
인적 자원 관리의 중요한 업무 중 하나는 직원의 업무 성과를 평가하여 직원의 효율성을 높이고 직원의 개인 개발을 촉진하며 기업의 목표를 달성하는 것입니다. 그룹의 성과 평가를 잘 수행하기 위해 이 프로그램은 공식화되었습니다.
하나, 성과 평가의 목적
1. 성과 평가는 인사 상승의 근거를 제공합니다. 종합적이고 엄격한 평가를 통해 직위 승진자의 자질과 능력이 직위 요구 사항을 초과하고 자질과 능력이 현재 직위 요구 사항을 충족 할 수없는 경우 직위를 낮추고 미흡한 사람에게는 직위를 조정합니다.
2. 성과 평가는 변동급 및 상여금 지급의 근거를 제공합니다. 평가를 통해 직원의 업무의 '질'과 '양'을 정확하게 측정하여 변동급 및 상여금 지급 기준을 결정합니다.
3. 성과 평가는 직원에게 동기를 부여하는 수단입니다. 보상과 처벌에 대한 평가를 통해 직원들의 업무에 박차를 가하고 역할을 촉진합니다.
둘째, 성과 평가의 기본 원칙
1, 객관적이고 공정하며 과학적이고 단순한 원칙,
2. 각 평가주기에서 직원의 평가 지표에 대한 데이터 축적의 종합 분석 원칙의 단계와 연속성의 결합 정신으로 종합적이고 정확한 결론에 도달하기 위해 각 평가주기에서 직원의 평가 지표의 데이터 축적의 단계와 연속성.
셋째, 성과 평가 주기
1, 중간급 간부 성과 평가 주기는 반기 및 연간 평가,
2, 직원 성과 평가 주기는 월별 평가, 분기별 평가, 연간 평가입니다.
3. 월별 평가 일정은 매월 1, 2, 4, 5, 7, 8, 10, 11월 25일에 시작하여 익월 5일에 평가보고를 할 예정이며,
분기별 평가 일정은 3월, 6월, 9월 매월 25일에 시작하여 익월 5일에 평가보고를 할 예정이며,
반기별 평가는 6월 25일에 시작하여 7월 10일에 평가보고를 할 예정이며,
연간 평가는 7월 25일에 시작하여 익월 5일에 평가보고를 할 예정이며,
기말 평가는 9월 25일에 시작하여 익월 5일에 평가보고를 할 예정이며,
4. .
연간 평가는 65438년 2월 25일부터 이듬해 10월 25일까지로 예정되어 있습니다.
넷째, 성과 평가 내용
1, 3급 이상 중간 간부 평가 내용
(1) 리더십
(2) 부하 교육
(3) 사기
(4) 목표 달성
(5) 책임
(6) 자기 동기 부여
2, 직원 평가 내용
2. 성과 평가 내용
(1)인성: 정책 수준, 전문성, 직업 윤리.
(2)능력: 전문성 수준, 업무 능력, 조직 능력.
(3)성실성: 책임감, 업무 태도, 근태.
(4)결과:업무의 질과 양, 효율성, 혁신적인 결과 등.
(동사의 약어) 성과평가의 실시
1.그룹은 성과평가위원회를 설치하여 성과평가 업무를 조직, 전개하며 위원회 구성은 별도로 통지한다.
2.중간급 간부에 대한 평가는 직속 상사와 인사부서에서 실시한다.
3.직원에 대한 평가는 직속 상사, 감독 리더 및 인사부서가 실시할 수 있으며, 평가는 다음과 같이 한다. 직원에 대한 평가는 직속 상사, 감독자 및 인사부서에서 수행합니다.
6. 성과 평가 방법
1. 중간급 간부 및 직원의 성과 평가는 매 평가 주기마다 자기 평가와 척도 평가를 병행하여 실시한다.
2. 자기평가는 평가기간에 자신의 업무에 대해 사실대로 평가해야 하며, 그 내용은 해당 직책의 현재 업무 목표와 책임의 요구사항에 부합되어야 하고, 해당 평가기간의 주요 성과, 기존 문제점 및 개선 아이디어에 대해 설명해야 한다.
3. 척도 평가 방법은 평가 내용을 여러 평가 요소로 분해 한 다음 각 평가 요소에 일정한 점수를 부여하여 각 평가 요소가 평가 척도를 갖도록 한 다음 평가자가 각 평가 요소의 평가 대상에 대한 평가 수행의 척도를 평가 점수 평가에서 해당 가중치를 곱한 후 최종 합산하여 총 점수를 계산하는 것입니다.
4. 단계성과 연속성을 결합하는 원칙에 따라 직원의 월별 평가 점수는 일정 비율에 따라 분기별 평가 결과 점수에 포함되어야 하며, 분기별 평가 점수 역시 일정 비율에 따라 연간 평가 결과 점수에 포함되어야 합니다. 각 평가 주기의 평가 결과 점수를 산출하는 구체적인 공식은 다음과 같습니다.
1분기 평가 결과 점수=(1월 평가 점수+2월 평가 점수)×20%+이번 분기 평가 점수×60%
2분기 평가 결과 점수=(4월 평가 점수+5월 평가 점수)×20%+이번 분기 평가 점수×60%
3분기 평가 결과 점수=(4월 평가 점수+5월 평가 점수)×20%+이번 분기 평가 점수×60%.
3분기 평가 결과 점수 = (7월 평가 점수 + 8월 평가 점수) × 20% + 이번 분기 평가 점수 × 60%.
연간 평가 점수 = (1분기 평가 점수 + 2분기 평가 점수 + 3분기 평가 점수) × 5% + (10월 평가 점수 + 11월 평가 점수) × 5% + 연간 평가 점수 × 75%.
5. 개인별 자기평가서 및 평가 척도를 작성한 후, 이를 요약하여 각 주기별 평가 결과 점수표의 요약 산출표와 함께 인사부에 제출합니다.
개인별 자가 평가 양식과 두 가지 평가 척도를 첨부합니다.
⑦. 성과평가에 대한 피드백
각 평가 수행자는 평가 결과의 구체적 내용을 바탕으로 피평가자의 성과평가에 대한 의견을 청취하고 그 의견을 그룹 인사부에 보고하여야 합니다.
여덟째, 성과평가 결과의 적용
인사부서는 평가 결과를 요약, 분석하고 각 사의 부서장들과 협의하여 평가 결과에 따라 피평가자의 변동급, 상여금 배분, 직무 승진 등을 조정합니다.
강등 사안의 조정.
1, 변동 급여 조정. 피평가자의 총점이 직원 평균점수보다 높으면 초과비율에 따라 변동급을 상향 조정하고, 피평가자의 총점이 직원 평균점수보다 낮으면 격차비율에 따라 변동급을 하향 조정하며, 평균점수와 같으면 조정하지 않습니다.
2. 상여금은 평가결과에 따라 권한 있는 리더가 지급기준을 정하여 지급하되, 상여금 총액이 전액 지급되도록 하여야 하며 상여금에서 공제하지 아니한다.
3. 중간급 간부의 승진 및 직위 조정은 평가 결과에 따라 총경리단 회의에서 결정하고, 직원의 직위 조정은 각 사의 권한 있는 리더가 결정하여 인사부에 보고하여 기록으로 남긴다. 직원의 중간급 간부 승진은 총지배인 회의에서 결정합니다.
위 제도는 공포일로부터 시행되며, 관련 부서는 성과 평가 업무를 내실 있게 수행하기 위해 노력해 주길 바랍니다.
성과평가 프로그램 개발 프로세스 2
당사자 A:위원장.
당사자 B: 요리사
당사자 A는 현재 리중신 덩춘슈를 회사 레스토랑 요리사로 고용하고 있습니다. 회사의 연간 사업 목표에 따라 양측이 충분히 협의한 후 이 평가 계약서를 작성했습니다.
첫째, 평가 기간
20년 2월 15일부터 20년 2월 15일까지
둘, 양측의 권리 및 의무
1. 갑은 을을 감독 및 검사할 권리가 있으며, 을이 필요한 업무를 수행하도록 지도 및 지원할 책임이 있습니다.
2. 당사자 B는 부서의 모든 일상 업무를 책임지고 회사가 정한 해당 업무를 질적, 양적으로 완수해야 합니다. 갑의 업무 배치에 복종한다.
셋째, 임금 규모 :
1. 당사자 B 연봉 19,800 위안 (당사자 B 연봉 = 고정 급여 х 65 % + 변동 급여 х 35 %).
2. 고정 월급은 - 인민폐입니다. 월 변동 부분은 - 인당입니다.
RMB. 지급액은 월별 평가 점수에 따라 결정되며 같은 달에 지급됩니다.
(참고: 월별 출근 일수는 30일) 나머지 고정 급여는 연말에 한 번 정산됩니다.
넷. 근무 목표 및 평가
일련번호 평가 지표 평가 내용 및 배점 방법
1 식당 환경 조건 식당 환경이 깔끔하고 청결할 것 25점.
2 . 식이 위생 식이 위생, 식중독이나 설사 현상을 일으킬 수 없음 25 점 감점
3 요리 업데이트 적시에 업데이트 요리, 요리가 풍부함 25 점.
4 장비 보호 주방 장비 적절하게 사용 25점
보충 조항
1. 평가 결과는 월 변동 지불의 기초로, 다음 해 또는 다음 단계의 사업 계획 개발을위한 참고 자료로 사용됩니다.
2. 총지배인실, 재무부, 사무실은 프로세스의 목표 책임 이행을 채우고 감사 및 감독을 강화합니다.
3. 미해결 문제의 책의 책임의 목표, 특별한 상황, 회사는 이사회 의장의 견해를 연구하고 해결책을 결정하기 위해 이사회 의장의 견해를 구할 것입니다.
4. 이 책임의 해석은 총지배인 사무실에 속합니다.
6. 평가 조직
팀장: 주젠링
부팀장: 류
구성원: 왕빙신, 겅푸량, 리더용, 창준, 류홍용
직원: 왕위즈덤.
성능 평가 프로그램 개발 프로세스 3
I. 평가 시간:
- 10개월 이내.
둘, 평가의 적용 범위
성과 평가는 주로 영업 직원에 대한 정기 평가로, 회사의 정규 직원이 된 모든 정규 영업 직원에게 적용됩니다. 신규 영업 인턴, 교육생, 전직, 승진, 강등 및 기타 특수 단계의 직원에 대한 평가는 별도로 개발되어 본 평가에 적합하지 않지만 객관적인 데이터 정보의 성과 평가 결과에 인용하여 의사 결정의 기초로 삼을 수 있습니다.
8년차에는 영업 감독관 2명과 영업 사무원 18명을 포함하여 20명의 영업 직원이 필요합니다.
셋째, 평가의 목적
1. 직원의 행동을 더 잘 지도하고, 직원의 자기 관리를 강화하고, 성과를 개선하고, 직원의 잠재력을 활용하고, 직원과 상사 간의 더 나은 커뮤니케이션을 달성하고, 발전 가능성과 창의성을 갖춘 우수한 팀을 만들고, 회사의 전반적인 전략 목표 달성을 촉진하기 위해.
2. 직원의 업무 태도, 성격, 능력, 업무 성과 및 기타 기본 조건을보다 정확하게 이해하기 위해 회사의 인사 선택, 전직, 보상 및 처벌, 교육, 경력 계획 등을위한 정보 기반을 제공하기 위해.
넷째, 적용 범위
성과 평가는 주로 영업 직원에 대한 정기 평가로, 정식 영업 직원의 정규 직원이되기 위해 회사 전체에 적용됩니다. 신규 영업 교육생, 연수생, 전근, 승진, 강등 및 기타 직원 평가의 특수 단계에 대한 평가는 별도로 개발되어 본 평가에 적합하지 않지만 객관적인 데이터 정보의 성과 평가 결과에 대한 의사 결정의 근거로 인용 할 수 있습니다.
동사(동사의 약어) 구분 및 평가내용
1, 근무태도 평가(전체 성과평가의 15%)
지각, 조퇴, 휴직, 시간외 근무 등 직원의 근태 및 초과근무에 대한 평가로 매회 1점씩 감점하거나 휴직 1일당 1점을 감점한다. 병가는 감점하지 않으며, 업무의 완성도를 높이기 위해 야근을 솔선수범하면 1점, 계획에 없던 근무 일정을 준수하면 1점을 가산합니다.
협업의 정신은 옳습니다. 모든 업무, 특히 일시적인 업무에서 협력과 협업은 1점을 감점할 이유 없이 1점을 가산합니다(일반적인 이벤트 가점 또는 감점, 정기적인 민주적 평가).
2. 기본능력 평가(65,438+총 성과평가의 05%)
3. 업무능력 평가(총 성과평가의 20%)
4. 책임감 평가(총 성과평가의 25%)
별 등급 서비스 기준 이행에 대한 설문조사 결과와 직원의 서비스 행위에 대한 고객의 의견을 합산하여 평가합니다. 고객의 호의적인 의견에 고객의 불만 사항을 뺀 평가가 추가됩니다.
6, 협업 평가(전체 성과 평가의 25%)
6, 성과 관리 및 성과 평가가 이루어져야 합니다.
1, 우수한 행동과 우수한 성과를 식별하고, 나쁜 행동과 열악한 성과를 식별하고, 직원을 식별하고 차별화하여 최고의 인재가 눈에 띄도록합니다.
2. 각 개인의 행동과 성과에 대한 조직의 수준을 이해하고 건설적인 피드백을 제공하여 영업 사원이 자신의 업무에 대한 회사의 평가를 알고, 상사의 기대와 요구 사항을 알고, 회사의 우수한 직원 표준 및 요구 사항을 알 수 있도록합니다. 그들은 무엇입니까?
3. 관리자가 이미 시행중인 부하 직원의 올바른 행동을 강화하고 상하 간 효과적이고 지속적인 의사 소통을 촉진하며 관리 성과를 개선하도록 돕습니다.
4. 직원 훈련 및 교육의 요구를 이해하고 회사의 훈련 및 개발 계획의 기초를 제공합니다.
5. 회사의 급여 결정, 직원 승진, 직무 이동, 보너스 지급 등. 정확하고 유용한 근거를 제공합니다.
6. 대략적인 관리에서 모니터링 가능한 평가 변경에 이르기까지 부서 및 직원의 업무 계획 및 목표의 명확성을 높이고 회사의 전반적인 성과를 개선하고 회사의 전반적인 목표 달성을 촉진하는 데 도움을줍니다.
VII. 부칙
1. 본 제도의 해석은 인사부서에서 담당합니다.
2. 본 제도의 최종 실행은 마케팅 부서에서 담당합니다.
3. 본 제도의 시행일은 8년째 되는 날입니다.
성과 평가 프로그램 수립 과정 4
교원 성과 평가 프로그램의 수립과 시행은 조화로운 캠퍼스를 구축하고 교원의 열정, 주도성 및 창의성을 자극하는 데 중요한 부분입니다. 성과 평가 프로그램의 주도적 역할을 충분히 발휘하려면 세 가지 원칙을 준수하고 세 가지 조합에주의를 기울여야한다고 생각합니다.
세 가지 원칙은 다음과 같습니다.
첫째, 대중의 의견을 폭넓게 경청하는 것입니다.
학교 성과 평가 프로그램 개발은 학교 리더들이 비공개로 자기 인식 프로그램을 개발하는 것이 아니라 교사들과 폭넓게 상의해야 합니다. 아마도 우리 학교 리더들은 교사들이 개발에 참여하면 교사들은 자신의 이익을 우선시하고 학교의 일은 뒷전으로 미루는 경향이 있기 때문에 프로그램 개발이 실질적인 의미를 갖지 못할 것이라고 생각할 수 있습니다. 사실 이것은 사실이 아닙니다. 우리가 평가 프로그램을 공식화하면 우선 교사의 정신을 느낄 수 있고 교육 행정 부서의 상위 정책 및 문서의 요구 사항을 명확히하여 한편으로는 교사와 행정 지도자가 평가의 중요성과 달성 할 목표를 이해할 수 있으므로 교사가 전문성 개발 수준을 향상시키기 위해 계속 앞서 나가도록 동기를 부여하고 다른 한편으로는 마음 대 마음 교류를 통해 교사의 마음의 역학을 배우고 정보를 직접 파악할 수 있으므로 개선 할 수 있습니다. 관련성과 합리성의 공식화 과정에서의 성과 평가 프로그램. 구체적인 실천은 먼저 교장실 직원이 작성한 성과 평가 프로그램의 틀을 개발하기 위해 행정 및 일부 교사 심포지엄을 소집하는 것입니다. 그러나 평가 프로그램의 초안을 작성하여 임원 회의에 제출하여 토론, 보완 및 개선을 통해 학교 내 교사들의 성과 평가 초안을 만든 다음 학교 평의회가 소집되었습니다. 교사 대표들은 학교의 평가 프로그램을 검토하고, 교무실에서 교사들 간의 토론을 조직하고, 협의회에 적시에 피드백을 제공하여 논의할 수 있도록 합니다. 마지막으로 학교 경영진과 교원평의회가 결정을 검토합니다. 이를 통해 성과 평가 프로그램의 미스터리를 해소하고 성과 평가 프로그램의 민주성을 높이며 평가 프로그램의 합리성을 향상시킵니다. 동시에 교원평가제도에 대한 교원들의 인식을 제고하고 성과평가제도의 강제성과 실효성을 높였습니다.
두 번째는 인문학적 정신을 충분히 반영하는 것입니다.
교원 성과평가제도를 수립하고 시행하는 목적은 관리 최적화, 인사제도 개혁 촉진, 교원의 전문성 개발 선도라는 기능을 최대한 발휘하는 것입니다. 이를 위해서는 평가 프로그램을 공식화 할 때 과학적 관리 개념과 합리적 사고 방식을 관통하고 "감성 관리"의 사용에 더 많은 관심을 기울여 직원이 감동하고 기꺼이 투입하고 열정을 지불 할 수 있도록해야합니다. 예를 들어, 교사의 업무량 문제와 관련해서는 일률적인 접근 방식이 아니라 모든 연령대의 행정 리더와 교사에 대한 명확한 요구 사항이 있습니다. 행정 리더는 일반적으로 전공 과목 중 한 가지를 필수로 이수해야 하며, 일정 연령에 도달한 고령 교사의 경우 학교 실정에 따라 10~20%까지 시수를 줄일 수 있고, 마지막으로 학년 초에 학교에서 정한 시수와 업무 배정 건수를 교사의 업무량으로 삼아 세부 사항을 계산하지 않도록 하고 있습니다. 모든 수준의 교사들이 리더가 관심을 갖고 있다는 느낌을 받을 수 있도록 해야 합니다. 이렇게 하면 교사들도 분명 같은 감정을 가지고 돌아올 것입니다. 이런 식으로 교직원과 학교 간의 정서적 헌신과 정서적 상호 작용은 지속 가능한 학교 발전에 유리한 요소로 바뀔 것입니다.
세 번째는 공정성, 공평성, 개방성입니다.
학교 경영의 중요한 원칙은 공정성입니다. 관리자는 모든 사람을 동등한 태도로 대해야 합니다. 학교 경영의 과정은 사실 교사의 성장을 촉진하는 과정입니다. 교원 성과 평가 프로그램은 상급 기관의 관련 문서 정신에 근거하여 합리적이고 공정하며 투명하게 수립되어야 하며, 교원들이 평가 내용을 명확히 알고, 평가 목표를 달성하도록 지도하고 동기를 부여하며, 교원들의 업무 열정을 활성화할 수 있도록 노력해야 합니다. 예를 들어, 교사의 업무 과정 평가에서 시의회 교육 루틴, 교육 및 연구 효과, 평생 교육 및 기타 요구 사항에 따라 교사 도덕성, 교실 교육, 교육 연구, 활동 상담, 교실 관리 및 기타 교사 업무의 다섯 가지 측면에서 교사의 교육 충성도, 학생 사랑, 의무 사랑, 교육 연구, 첫 번째 경쟁을위한 용기, 교실 교육은 교실 교육의 활력을 구현하고 활동 상담, 독립적 인 동기를 부여하기위한 명확한 목표와 요구 사항을 제시합니다; 교실 관리, 특성의 형성. 상담 교환, 토론 및 교환, 검사 및 평가를 통해 비교, 학습, 따라 잡기, 상황을 활용하는 조화로운 분위기를 조성합니다.
이 세 가지 조합을 준수하는 것은 다음과 같습니다.
우선 정책 요구 사항과 학교의 현실을 결합해야 합니다.
학교 교육의 방향, 학교 교육의 성격 및 학교 교육 요구 사항은 동일하지만 각 학교의 구체적인 상황이 다르고, 전통적인 평가 및 인성 특성 개발의 오랜 차이로 인해 상위 수준의 정부 정책 요구 사항에 따라 학교의 실제 상황과 전통적으로 인정 된 평가 방법의 교사에 따라 학교 구현을위한 통일 된 평가 규칙을 사용하여 해당 학교를 개발하기는 어렵습니다. 성과 평가 실행 프로그램. 예를 들어, 우리 학교의 평가 프로그램의 일반적인 아이디어는 다음과 같습니다. 시정부가 승인 한 인센티브 성과 평가 자금 총액의 30 %에서 예상 담임 교사 수당, 관리자 수당 및 교육 간부 평가 장려금 총액 (전체의 약 20 %)을 뺀 나머지 총액의 80 %를 시정부의 평가 요구 사항 (예 : 교사 도덕성, 출석, 업무량, 업무 프로세스, 업무 효율성 등)에 따라 5 가지 항목으로 나누고, 평가는 다음과 같이 이루어집니다. 그리고 각 항목별로 구체적인 목표 요건을 설정했습니다.
둘째, 종합적 성향과 개방적 취향의 조합입니다.
정책적 요구를 반영하고, 일선 교원, 공헌한 교원, 양질의 좋은 보수를 실현하기 위해 전체 교원의 대다수를 고려하면서 공정성과 형평성을 반영하기 위해 노력했습니다. 앞서 언급한 5가지 평가 유형 중 '업무량' 항목에 직책수당(중-고 월 70달러, 소-고 월 50달러, 소-고 월 30달러)을 신설해 중-장년층 교원의 이해관계를 고려했고, '업무효과성' 항목에는 전체 성과평가 재원의 약 6%를 차지하는 교사특별공로상을 신설했다. '업무 효과성' 항목에는 교사를 위한 특별 공로상이 신설되었으며, 이는 성과 평가 총 지원금의 약 6%를 차지합니다. 교사의 각종 대회 참가, 교사의 과학 연구 프로젝트 참여 및 교육 및 교육 논문 작성, 교사의 각종 대회 학생 지도, 교사의 평가 및 우수성 평가, 수업 질 연구 상 등 세 가지 항목으로 나뉩니다. 그리고 학교, 시, 도 및 국가 차원에서 포상의 범위와 금액을 명확하게 정의하고 있습니다. 예를 들어, 기초 수업 대회 및 교실 수업 시연에 참가한 교사에게 성 수준에서 150 ~ 300 위안, 전장시 수준에서 50 ~ 150 위안, 단양시 수준에서 30 ~ 50 위안, 학교 수준에서 15 ~ 30 위안의 보상을 제공하여 교사들의 지속적인 발전, 선의의 경쟁 및 지속적인 발전을 유도하고 그 과정에서 교사 간의 급여 격차를 넓힐 수 있도록 동기를 부여합니다.
셋째, 목표 지도와 시스템 구축의 결합입니다.
성과평가제도의 수립과 시행이 교원들이 직무수행과 업무목표 달성에 집중하도록 유도할 수 있느냐는 올바른 목표 지향과 시스템 구축에 달려 있습니다. 성과 평가 프로그램은 현대 경영 이론과 경제 이론의 지침을 받아야하며 평가 기준, 절차, 방법 및 평가 결과는 교육법, 교사의 직업 및 심리적 특성에 부합해야하지만 지역, 특히 우리 학교의 실제 상황에 부합해야하며 학교의 전통적인 모범 사례가 대다수의 직원이 수용 할 수 있으므로 평가 프로그램 개발에서 일부 지침, 학교 대상 항목은 다음과 같아야 함을 요구합니다. 공개 발표, 명확한 목표를 통해 특별한주의를 기울이고 공정성, 공평성, 개방성 및 투명성의 원칙을 준수하여 객관적이고 공정하며 정확하고 질서 정연한 평가 결과를 보장하여 학교, 교사, 학생 * * * 개발을 촉진합니다. 예를 들어, 교육 및 연구의 특수 건설을 강화하고 학교 교사의 지식 품질을 향상시키기 위해 우리 학교는 행정 지도자의 평가 규칙, 모든 수준의 최고 인재 평가 규칙, 백본 교사의 육성 목표 및 요구 사항을 명확히했습니다. 학교 시스템 문화 구축의 중요한 내용이자 학교 관리의 중요한 그립이되어 분위기와 효과적인 메커니즘을 형성합니다. 매 학기 교장실에서 평가 팀이 이끄는 리더십 부서의 주도로 평가 요구 사항의 목표에 따라 하나씩 '구현'하기 위해 교장실에서 주도합니다. 따라서 리더십과 교사들은 끊임없이 동기를 부여받고 학교의 의미를 지속적으로 개선해 나갈 수 있습니다.
물론 학교 교원 성과 평가 프로그램의 개발에는 다양한 복잡성이 수반되며 한 번에 도달하는 것은 불가능하며 구체적인 구현 과정에서 지속적인 개선이 필요합니다. 그러나 교원 성과 평가 프로그램의 개발에 있어서는 도덕성을 우선적으로 반영하고, 효과성에 중점을 두며, 과학적이고 합리적이어야 하며, 선진적인 교사를 장려하고, 교사 자신의 자질과 교수 능력을 지속적으로 향상시킬 수 있도록 노력해야 합니다.
성과 평가 프로그램 개발 과정 5
I. 평가의 목적과 목표:
교직원의 1/4분기 업무 전반에 대한 적시적이고 공정한 평가를 통해 교직원의 성과를 확인하고 문제점을 파악하여 더 많은 일, 더 많은 급여, 보상과 처벌의 원칙에 따라 교직원의 동기 유발과 추진력을 동원하여 목적 업무의 효율성을 제고하고, 교원의 높은 효율성을 통해 다음과 같이 달성한다. 적극적인 업무, 부서의 분기 별 프로모션 작업을 성공적으로 완료하여 전자 상거래 부서가 회사 성과의 궁극적 인 목적을 촉진하는 데 더 큰 기여를 할 수 있도록합니다.
둘째, 평가 원칙 :
핵심 평가 개념은 직원의 실제 업무를 기본 객관적 사실로 바탕으로 포괄적이고 객관적이며 공정하고 개방적이며 표준화되어 있습니다.
셋째, 적용 대상 :
이 프로그램은 주로 전자 상거래 부서의 정규직 직원, 수습 기간이 지나고 정규 직원이 된 직원에게 적용됩니다.
넷째, 평가 유형 및 평가 기간 :
평가는 분기별 평가와 연말 평가로 나뉩니다.
분기별 평가는 한 분기(3개월)를 평가 주기로 합니다.
연말 평가는 1년을 평가 주기로 합니다.
버(동사의 약자) 평가제도 :
공정성, 형평성, 객관성, 종합성의 원칙을 확보하기 위해 직원 자기평가, 동료평가, 관리자 재평가 등 전방위적이고 입체적인 평가제도를 시행하고 있습니다.
부서별 평가 기준 :
서로 다른 직무를 동일한 기준으로 평가할 수 없습니다. 직무별 직무의 특성에 따라 직원의 실제 업무 성과를 객관적으로 반영할 수 있는 평가 기준을 수립합니다.
회사의 평가 기준은 주로 업무 성과, 업무 태도, 직무 재직 능력, 팀워크의 네 가지 측면에서 이루어집니다. 직원 유형에 따라 평가 기준의 가중치가 다릅니다. 구체적인 가중치 분포는 다음과 같습니다.
여기에서 언급해야 할 것은 여기서 업무 성과는 주로 "정보의 양과 질"을 의미하고 실제 제품 판매는 참조 기준으로 만 사용되며 전자 상거래 부서의 주요 임무는 "정보"만 담당하기 때문에 궁극적으로 얼마나 많은 정보가 참조 기준으로 사용되는지, 궁극적으로 얼마나 많은 정보가 참조 기준으로 사용되는지. ', 얼마나 많은 정보를 궁극적으로 판매로 전환 할 수 있는지가 영업 부서의 핵심 임무이자 목표입니다.
VII, 평가 절차:
직원 자가 평가 -> 동료 평가 -> 관리자 평가
VIII, 평가 결과 및 그에 따른 상벌:
비고:비고:급여 구조: 기본급 + 성과급 + 성과 수수료.
성과 평가 프로그램 개발 과정 관련 문서:
★ 기업 직원 성과 평가 프로그램 예시
★ 평가 프로그램 직원 성과 평가 프로그램
★ 성과 관리의 5가지 프로세스 단계
★ 4 성과 관리 평가 실행 프로그램
★ 성과 관리 평가 실행 프로그램.
★ 성과 관리 시스템의 프로세스는 무엇인가요?
★ 직원 성과 평가 프로그램 템플릿 전체 목록
★ 직원 성과 평가 프로그램
★ 5가지 직원 성과 평가 프로그램 템플릿
★ 성과 관리를 위한 시스템 및 프로세스 단계
★ 직원 성과 평가 방법