자, 그것들을 관리하기가 어렵습니다. 심지어 일부 청소부들도 문화 수준은 높지 않지만 나이가 좀 많다. 다년간의 인생 경험은 그들로 하여금 세상을 이해하게 하고, 칼에 맞지 않게 했다. 만약 네가 그를 통제하고 싶다면, 그는 너보다 더 많은 이유가 있다.
기층 관리자에게 늘 골치 아프게 한다.
관리 과학의 일부 관리 방법은 너무 커서 적합하지 않다. 예를 들어, 우리 모두는 합리적인 보상 체계 수립, 내부 승진 제도 수립, 직원 인센티브 강화, 종업원 주식 보유 등은 모두 잘못이 아니라는 것을 알고 있지만, 이러한 방법들은 모두 일반화되어 있다. 어떤 기업에도 적용한다고 해서 반드시 효과가 좋은 것은 아니다.
어떤 관리자들의 방식은 관리 서적에 언급되지 않고, 설령 말해도 겉으로 보이는 문장 일 뿐이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 독서명언) 관리자, 관건은 사상 일을 잘 하는 것이다. 사상이 행동을 지도하고, 사상이 유창하고, 모든 것이 순조롭다. 직원들의 생각과 회사를
일관되기 어렵다. 직원들이 자신의 이익과 회사의 이익이 일치하지 않는다고 생각할 때 일관성을 유지하기가 어렵다. 그들은 자신이 너무 많이 지불하고 얻은 것이 너무 적다고 생각한다. 한 회사가 좋은지 아닌지는 자신의 절실한 이익과 무관하다. 얼마나 가져갔어, 씨발
얼마나 많은 일. 이것은 기층 직원의 보편적인 마음가짐이다. 그들을 잘 관리하려면 여러 가지 경로를 통해' 개인의 이익과 회사의 이익이 일치한다',' 강물이 모두 물이다' 는 이치를 세울 수 있다. 사상 일을 하다
때때로 나는 결코 지치지 않을 것이다. 나는 매일, 매월, 매년 그것에 대해 이야기하고 있다. 때때로 우리는 정기적으로 회의를 열어 사상 일을 해야 한다. 직원들의 사상 업무를 업무 내용에 관통하고 직원들의 사상 동향을 면밀히 주시해야 한다.
상태, 팀 사기. 관리자 자신은 건강한 분위기를 조성하고, 원칙을 견지하고, 도리로 남을 설득하고, 사람들과 공감해야 한다.
직원들이 겉으로만 유지하게 하다.
만약 회사가 일치한다면, 엄격한 관리 제도를 수립하고 엄격하게 집행해야 한다. 이것은 관리자의 최우선 과제이자, 초보적으로 관리제도를 수립하는 유일한 방법이며, 제도의 제약을 받는다. 규칙이 없으면 방원 없습니다.
규율의 집행은 직원들로 하여금 경외심과 자율을 느끼게 한다. 징계 관리, 시스템 관리자는 다음 사항을 고려할 수 있습니다.
단계/방법
실제와 결합하여 과학적으로 제도를 제정하다. 기업의 규칙과 규정은 우선 합법적이어야 하며, 기업은 법규의 범위를 넘어 자신의 제도를 제정해서는 안 된다. 그렇지 않으면 제정해도 무효다. 현재 직원 상벌 규범 문건
국무원이 반포한' 기업 직원 상벌 조례' 와' 장쑤 성 인민 관철 실시 방법' 이 있다. 기업은 본 기관의 실제에 근거하여 법률 법규와 제도를 결합할 수 있다
규칙과 제도를 제정하다. 상벌이 분명하다는 것을 두드러지게 해야 한다. 일부 기업이 제정한 제도는 보상 부분에 대해 높은 조건을 설정하거나 보상 부분에 대한 규정이 거의 없어' 직원 상벌 관리 조례' 라는 느낌을 준다.
또한 적합하지 않습니다. 전체 직원이 광범위하게 선전하고 실시한다. 제도가 제정된 후 관건은 집행이다. 더 좋은 규칙과 제도,
관리 방법, 만약 고각을 묶으면 사용할 수 없다. 제도를 시행하면 집중 훈련, 직원 접수 등을 통해 직원들에게 관련 규칙과 제도를 명확하게 알리고 직원들이 "나도 몰라, 난 몰라" 라고 말하지 않도록 할 수 있다.
코끼리. 일상 업무에서 개별 직원들이 잘못을 저질렀을 때, 종종 변명할 이유를 찾아낸다. (존 F. 케네디, 일명언) "이해하지 못한다", "모른다" 는 것이 흔한 원인이다. 만약 그가 학습 기록을 꺼내면, 그의' 탈선 행위' 를 뒤집는 데 유리하다.
증거. 규정제도는 반드시 전원 공부해야 하며,' 등불 아래 어두움' 과' 사각' 을 피해야 한다. 엄격히 집행하고 자각적으로 준수하도록 장려하다. 제도의 집행은 반드시 엄격해야 한다. "허점" 이 너무 많습니다. 시스템
그것은 쓸모가 없거나, 단지 일부의 무기가 될 뿐이다. 제도의 집행에 대해서는 규칙과 등급에 따라 관리하고, 각 사직을 맡고, 확인을 점검하고, 시정을 평가할 수 있다. 직원들이 의식적으로 회사 규칙과 제도를 준수하도록 장려하다.
학위, 개인의 직업 소양을 제고하고 제도를 준수하며 제도의 속박을 느끼지 마라.
인자함으로 정의를 조화시켜, 자기 위험을 피하다. 직원들은 그가 임금에 관심이 있든 장기 발전에 관심이 있든 간에, 회사가 그에게 월급을 지급해 더 잘 살 수 있다는 점을 중점적으로 선택했다. 직원들이 가장 두려워하는 것은
쉽게 돈을 공제하다. 제도 설계에서 기업은 "교육지도 위주, 경제처벌은 보배" 를 고려할 수 있다. 집행 중 관엄상제는 주관객관적 요소, 당사자 태도, 사건 영향 등을 결합한 것이다.
합리적으로 처리하다. 절대로 몽둥이로 사람을 죽이지 마라. 잘못을 저질렀고 또 잘못을 범한 직원에 대해서도 구체적인 상황을 구체적으로 분석해야지 색안경을 쓰면 안 된다 ... >>
질문 2: 관리자로서 직원을 어떻게 잘 관리합니까? 공평한 점. 직원에게 화를 낼 때는 인내심을 가져야 한다. 직원들에게 친근감을 느끼게 하다. 물론 한계가 있어야 한다. 그렇지 않으면 직원들이 불리한 일을 할 것이다. 사람을 뽑는 것은 의심의 여지가 없다. 각 직원의 성격과 장단점을 이해하는 것이 가장 좋습니다. 때때로 직원을 칭찬하면 직원들이 너에게 더 단념할 수 있다. 데이트 상대에게 몽둥이를 주는 것이 가장 좋다.
질문 3: 직원을 관리하는 방법? 훌륭한 팀 매니저가 되려면 솔선수범하고, 경청하고, 끊임없이 공부해야 한다.
1) 효과적인 의사 소통 분위기를 조성하려면 동기 부여와 감화력이 있어야 한다.
2) 팀에서 빈틈없는 업무 태도를 길러 모든 멤버들이 이것이 직업이라는 것을 깨닫게 한다.
3) 각 구성원이 팀 작업의 목표를 이해하게하십시오. 작업 목표를 효율적으로 달성하는 방법을 파악하다.
4) 권한을 부여하는 법을 배우고, 힘을 헤아려 합리적인 분업을 해야 한다.
5) 건의와 다른 목소리를 용감하게 받아들이다.
6) 인간화 된 관리, 관리자는 자신의 위치를 설정하고, 구성원 간의 업무 감정을 조정하고, 좋은 상하 인간관계를 확립하고, 회원들이 팀의 따뜻함을 느낄 수 있도록 하는 법을 배워야 한다.
7) 분기별 팀 건설 활동, 팀 회식, 그룹 활동을 잘 한다.
질문 4: 직원을 어떻게 관리합니까? 직원을 잘 관리하려면 먼저 자신의 일처리 능력을 부단히 높여 소속감을 높여야 한다. 둘째, 징계 제도를 개선하고 위반된 직원을 처벌해야 한다. 셋째, 너는 표창제도를 보완하고 표창으로 직원의 적극성을 높여야 한다. 부하 직원을 관리하는 몇 가지 원칙: 1, 책임. 부하 직원이 잘못되었거나 무책임하면, 당신은 그들을 놓아주세요. 하나는 네가 실패했고, 다른 하나는 너의 부하들이 실패했다는 것이다. 부하 직원이 실수를 많이 하거나 장기간 무책임하면 대우를 받거나 낮출 수 있고, 부하 직원이 실수를 많이 하고 무책임하면 상급자가 강직되거나 해고된다. 관리자는 오류 현상을 처벌하지 않고, 직원의 잘못된 행동을 통제하지 않으며, 직원을 교육하지 않는 것도 직무상 과실이다. 사장과 주관은 어떤 방식으로든 직원의 잘못된 행동을 조사할 수 있다. 조사하지 않으면 권리를 이행하지 않는 것은 직무상 과실이다. 2. 부하 직원과 능력을 비교하지 말고 공적을 비교하십시오. 너는 너의 부하와 경쟁할 수 없다. 왜냐하면 너의 상급자의 관점에서 볼 때, 너의 부하의 공로는 모두 너의 공로이고, 너의 부하의 잘못은 모두 너의 잘못이다. 일반적으로 부하 직원의 전문 능력은 상급자보다 강하고, 관리 능력은 부하 직원보다 낮은 것은 정상입니다. 부하 직원의 전문 능력이 오랫동안 당신보다 강하지 않다면, 당신의 관리 능력이 안 되고 부하 직원을 잘 발전시킬 수 없다는 것을 의미합니다. 이것이 바로 당신의 실패입니다. 따라서 상급자의 전문 능력이 하급자보다 강할 때, 상급자는 전문능력에서 하급자와 대적할 수 없어 기뻐해야 한다. 부하 직원의 관리 능력이 당신 위에 있다면, 당신은 그들과 더 많이 소통하고, 서로 배우고, 적절한 기회가 있으면 부하 직원을 기업에 추천해야 합니다. 3. 부하 직원의 능력과 특기를 이용하다. 관리자가 감당할 수 없는 이유는 그들이 사람을 관리하지 않기 때문이다. 관리자가 능력이 있는지, 잘 하는지 판단하는 것은 그의 부하들이 잘하고 있는지 평가하는 것이다. 4. 상급자는 하급자에게 그의 의도를 알려야지 하급자가 추측하게 해서는 안 된다. 상급자가 말하는 것은 좋지만 하급자가 알아듣지 못하여 상급자가 수준이 없다는 것을 증명하면 하급자가 상급자에 대해 더 많이 알수록 수준이 있다는 것을 증명할 수 있다. 5. 부하 직원에게 가능한 한 적은 약속을 합니다. 일단 네가 약속을 하면, 너는 반드시 현금화해야 한다. 6. 관리 업무는 직무 범위 내에 있어야 하며 월권은 허용되지 않습니다. 비선형 상위 관리자의 역할 관리 또는 오프라인 개인의 역할 관리를 대여할 수 없습니다. 예를 들어, 감독 부서의 한 사람이 직접 생산이나 기술이나 품질 검사 부서의 인원을 관리하는 것은 그의 권한을 넘어선 것이다. 생산업자는 부하 직원에게 감독부에 위생 불량을 조사하여 다른 사람의 역할 관리를 차용했다고 말했다. 관리를 두려워하지 마십시오. 아마 주로 말하고 싶은 것 같아요. 관리상으로는 전부 옳다고 말할 수 없고, 해도 다 맞을 수는 없다. 불완전하다는 것은 정상입니다. 선녀조차도 모든 쌍을 할 수 없다. 그녀가 다 옳기를 원하기 때문에 다른 사람을 감히 돌보지 못한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언) 틀리면 틀리게 말하고 다른 사람에게 사과한다. 경영에서 실수를 하는 것은 결코 수치스럽지 않다. 부끄러운 것은 네가 사과하지 않고, 말하지 않고, 네가 영원히 옳고 그름을 모르는 일을 하지 않는 것이다. 자신이 틀렸다는 것을 알고 시정하면 관리 능력이 점차 높아질 것이다. 8. 상급자는 하급자의 실제 상황에 따라 업무 전망을 명시할 책임이 있으며, 실용적이며 하급자를 속일 수 없다. 부하들이 성장 목표와 계획을 세우도록 돕는 것은 그들이 성장하도록 도울 책임이 있다. 부하 직원에 대한 우리의 약속은 전적으로 책임을 지지 않으며, 큰 목표, 큰 비전, 큰 계획으로 그들을 속일 수 없다. 비전도, 희망도, 희망도, 자신감도 없다. 자신감과 목표가 없으면 앞으로 나아갈 방향도 없고 계획도 없으면 목표를 달성하기 어렵다. 부하에게 현실적인 비전, 목표, 계획을 주어라, 현실에서 벗어나지 마라. 현실에서 벗어나면 몇 년 후에 부하들은 네가 그를 속이고 있다고 생각할 것이다. 9. 관리자는 자신의 기준으로 부하를 측정할 수 없다. 상하 대우가 다르고 능력이 다르기 때문이다. 그래서 그렇게 하면 대다수를 인정하지 않고, 자신을 고립시키고, 자신이 만족하는 부하 직원을 찾는 것이 더 어려워진다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 시험관이 대학의 답안지를 들고 중학생을 시험하는 것과 비슷하다. 시험관은 모두 0 점이다. 높은 기준은 부하 직원이 옳다고 요구하지만 부하 직원을 측정하는 것은 틀렸다.
질문 5: 관리자로서 직원을 어떻게 관리합니까? 질문 해 주셔서 감사합니다. (관리자로서 직원을 어떻게 관리해야 합니까? )) 다음은 내가 한 대답이다. 희망은 너에게 도움이 된다: 주관으로서, 너는 진실하고, 공정하고, 세심해야 한다. 항상 자신을 처신하여 남을 배려하다. 상대방의 입장을 많이 생각해 보다. 너무 많은 득실심리를 가지지 마라 ... 위신을 세우다: 모든 것이 권력권 범위 내에 있고, 부하들은 너를 믿을 것이다. 해결할 수 없다면 제멋대로 처리하지 마라. 자신의 잘못이 있으면 스스로 책임져야 한다. 책임을 부하 직원에게 전가하여 구심력을 결집시키지 마라. 정기적으로 그들과 이야기를 나누고, 그들의 일과 가정 상황에 관심을 갖고, 최선을 다해 그들을 돕는다. 좋은 소통 방식: 좋은 집단 (회의) 과 개인 소통을 하고, 산하의 회사 발전에 대한 의견을 이해하고, 부하 직원이 제기한 문제를 경청하고, 이러한 의견과 문제에 대해 자신의 견해를 이야기한다. 어려운 업무 지표를 완성하는 부하 직원에게 중점적으로 장려하다. 상벌 집행의 즉시성과 명확성은 상벌의 원인을 상세히 설명한다. ((자기 부서의 구성원이 잘 관리하는 경우)) 1. 작업 방향을 정하고, 임무를 명확히 하고, 근무 시간을 결정하고, 작업 범위를 한정하다. 2. 직원들에게 학습을 강화하고, 선진적인 사상을 배양하고, 자질, 수준, 요구, 효율을 높이도록 독촉한다. 효과적인 워크 플로우 및 성과 평가 시스템을 구축하십시오. 다단계 인센티브로 직원들의 학습 열정에 불을 붙이다. 4. 직원의 책임의식을 강화하고, 개인의 책임을 명확히 하며, 본업을 적극적으로 잘 한다. 5. 명확한 상벌 제도를 수립하고, 여러 채널, 다단계 보상 방식을 채택하여 직원들의 적극성과 창조성을 자극하고, 상벌 제도를 바탕으로 합리적인 구속 메커니즘을 수립하여 직원들이 이익만 얻으려 하기 때문에 행위가 업무 목표에서 벗어나는 것을 방지한다. 6. 시기 적절한 후속 메커니즘 구축: 직원의 달성률, 생산성 등의 지표를 검토하여 직원들이 지속적으로 반성하고 개선할 것을 촉구합니다. (1) 미리 후속 조치를 취하여 잠재적 위험을 미리 직원에게 경고합니다. (2) 과정의 후속 조치, 과정에서 문제가 발견될 때 해결책을 찾아 직원들의 일을 정상 궤도로 되돌려 놓는다. (3) 사후 후속 조치를 취하고, 원인을 찾아내고, 직원들이 다시 같은 실수를 저지르는 것을 막기 위한 구체적인 조치를 제공한다. 너에게 도움이 되었으면 좋겠다. 다른 질문이 있으시면 다시 질문하시고 제가 할 수 있는 대로 대답해 주세요.
질문 6: 관리자로서 직원 관리의 다섯 가지 원칙을 어떻게 관리해야 합니까?
1. 직원이 배정한 직무는 자신의 업무능력과 업무량에 적합해야 한다.
인력 배치 매칭은 인력 배치의 목표이다. 사람에 대한 정확한 포지셔닝을 위해서는 직원과 직책에 대한 분석이 필요하다. 사람마다 능력과 성격이 다르고, 일자리마다 요구와 환경도 다르다. 앞당겨 분석하고 합리적으로 일치해야만 인재의 역할을 충분히 발휘하여 일의 원활한 완성을 보장할 수 있다.
직위 일치를 촉진하는 방법에는 네 가지가 있습니다. 첫째, 많은 고위 관리자들이 동시에 신입 사원을 만나 그의 관심, 업무 능력 및 업무 잠재력을 상세히 이해합니다. 둘째, 회사는 업무 성과를 정기적으로 평가하는 것 외에도 해당 직책 설명 및 요구 사항을 가지고 있습니다. 셋째, 전자 데이터베이스를 사용하여 업무 요구 사항 및 직원 역량에 대한 정보를 저장하고 적시에 업데이트합니다. 넷째,' 위탁서' 를 통해 고위 경영진이 이사회에 중요한 직위를 추천하는 인선.
2. 공로상
직원들의 회사에 대한 기여는 업무 태도, 업무 경험, 교육 수준, 외부 환경 등 여러 가지 요인에 의해 영향을 받습니다. 일부 요소는 통제할 수 없지만 가장 중요한 요소는 직원의 개인 성과이며 제어하고 평가할 수 있습니다. 한 가지 원칙은 직원의 수입이 그의 성과에 따라 결정되어야 한다는 것이다. 직원의 과거 성과가 인정되는지 여부는 미래의 업무 결과에 직접적인 영향을 미친다. 우량 장려는 직원들에게 어떤 행동을 제창해야 하는지, 어떤 행동을 피해야 하는지, 직원들이 회사 발전에 도움이 되는 행동을 반복하고 강화하도록 장려할 수 있다. 따라서 업무 성과에 기초하여 임금 차이를 반영하는 것은 높은 인센티브 메커니즘을 구축하는 중요한 내용이다. 또한 바스프는 직원들의 성과에 따라 식보, 주택, 회사 주식 등 다양한 복지를 제공한다.
3. 기초 및 고급 교육 프로그램을 통해 직원의 업무 능력을 향상시키고 회사 내에서 자격을 갖춘 지도자를 선발합니다.
직원들에게 광범위한 교육 프로그램을 제공하고, 전문 부서에서 계획하고 조직하다. 교육 프로그램에는 몇 가지 기본 기술 교육, 고위 관리 교육, 회사의 실제 상황에 따라 개발된 교육 과정 등이 포함되며, 궁극적으로는 직원들이 성장할 수 있도록 돕기 위한 것입니다. 명확한 조직 구조를 통해 각 직원은 회사에서 자신의 직책의 지위와 역할을 알고 있으며, 어떤 승진 채널이 있는지 쉽게 이해하고 관련 정보를 얻을 수 있습니다. 바스프는 승진에 뚜렷한 내부 지향을 가지고 있으며, 내부에서 임원을 승진시키는 경향이 있어 발전에 관심이 있는 사람들에게 승진 기회를 제공한다.
4. 작업 환경과 안전 조건을 지속적으로 개선하십시오.
적당한 근무 환경은 업무 효율을 높일 뿐만 아니라 직원들의 심리도 조절할 수 있다. 생리에 따라 작업 환경을 설계하면 속도를 높이고 체력을 절약하며 피로를 풀 수 있다. 심리적 요구에 따라 작업 환경을 설계하면 즐겁고, 가볍고, 적극적이고, 활기찬 작업 분위기를 조성할 수 있다. 작업 환경을 인간적으로 개조하고, 공장 부근에 각종 전용차 시설을 설치하고, 회사에 식당과 식당을 개설하고, 체력노동자를 위해 화장실을 증설하고, 작업장을 깨끗하고 깔끔하게 유지한다 ...
안전은 근로 조건에 대한 가장 기본적인 요구이지만 많은 기업들이 하기 어려운 은밀한 고통이다. 의료처, 소방대, 고급 공장 경비 등 전문 부서가 책임지고 안전을 보장하는 표준 시설을 대량으로 설립했다. , 각 작업 범위 내의 보안 문제에 대한 책임이 있습니다. 모든 근로자에게 정기적인 안전 지침과 보호 시설을 제공한다. 또한 건물의 각 층마다 전문 교육을 받은 직원들이 번갈아 당직을 서야 하는 등 다양한 안전 규정을 수립할 수 있습니다. 시설과 제도의 보장 외에도 안전한 생산을 장려함으로써 사고율이 가장 낮은 작업장은 안전상을 받을 수 있다.
5. 협력적인 태도로 리더십을 실시한다.
지도자와 피지도자의 관계에서 협력의 태도를 강조한다.
지도자는 지도력 과정에서 자신이 이끄는 것처럼 서로 존중하는 분위기 속에서 솔직하게 협력한다. 바스프가 이끄는 임무는 업무 지표를 상정하고, 일을 위임하고, 정보를 수집하고, 업무를 검사하고, 갈등을 해결하고, 부하 직원을 평가하고, 업무 수준을 높이는 것이다. 이 중 가장 중요한 임무는 부하 직원을 평가하고, 부하 직원의 업무 임무, 업무 능력, 업무 성과에 따라 공정한 평가를 하고, 부하 직원들이 기업에 대한 공헌을 느끼고, 업무 중 득실을 깨닫게 하는 것이다. 평가의 원칙은' 칭찬과 비난이 적다', 직원을 존중하고 협력적인 방식으로 직원들이 임무를 완수하도록 돕는 것이다. 임무가 내려진 후 지도자는 직접 점검해야 하고, 직원도 중기 업무와 최종 업무 결과를 직접 점검해야 한다. * * * 일의 원활한 완성을 촉진하는 ... >>
질문 7: 내 직원을 어떻게 관리합니까? 관리는 정말 예술이다! 집단 사직을 할 수도 있는데, 이건 정말 재미없어! 주의하세요, 지금 주의하세요! 같은 곳에서 너무 많은 사람을 모집하는 것이 사람을 모집하는 것보다 낫다! 노동자 집단이 다 나오면 못된장난 하기 어렵기 때문이다! 그리고 바로 여공이다. 많은 공장들은 지금 여공을 원하지 않는다 ... 한 달 24 일이면 충분하다 ... 어떤 일은 자주 일어난다 ... 그렇게 많은 남자는 없다! 직원들을 엄하게 대하고, 선하고, 상급자처럼 ... 참, 직원들이 임금 문제에 대해 서로 교류하는 것을 금지한다! 이것은 관건에 달려 있다! 가능한 한 빨리 공장을 크고 강하게 ... 지금 전국의 영향이 매우 심각하다! 새 노동법, 위안화 절상, 원자재 가격 인상! 많은 소기업들이 도산할 것이다! 크게 하지 않으면 어렵다! 반드시 크고 강해야 한다! 더 커지면 더 많은 관리 인력을 도입하세요 ... 창고 관리, 생산부, 품질 검사부, 인사부, 업무부, 재무부, 회계부, 지배인 등 ... 그럼 어떤 회사라도 관리할 수 있어요! 천천히! 나는 너희 공장이 잘 처리할 것이라고 믿는다!
질문 8: 부하 직원을 어떻게 관리합니까? 관리 능력은 관리자의 인품과 위신에 반영된다.
관리자, 특히 고위 관리자로서 일반인보다 더 높은 능력뿐만 아니라 더 좋은 품격을 가져야 한다. 그렇지 않으면, 그는 성공적인 매니저라고 불릴 수 없다.
(a) 관리자의 성격
1. 문자 정의
미국 대학 사전의 정의는' 남다른 집합적 특징' 이다. "
"미국 영어사전" 은 "한 사람의 삶에서 안정적이고 특별한 자질을 만들어 그가 어떤 환경에서도 같은 반응을 보일 수 있도록 한다" 고 정의한다.
호러스 그리리가 말했듯이, "명성은 연기와 같고, 천둥은 우연일 뿐, 부는 날개가 있고, 오직 한 가지만이 영원할 수 있다. 그것이 인품이다. (알버트 아인슈타인, 명예명언)."
강한 나무 한 그루의 관건은 그것이 강한 뿌리를 가지고 있다는 것이다. 마찬가지로, 관리자 성공의 관건도 그의 좋은 품격에 있다.
좋은 성격은 사람들에게 성공을 가져다 줄 수 있다. 치열한 글로벌 시장 경쟁에서 더 높은 효율성을 얻으려면 관리자는 시간을 잘 지키고, 적극적이고, 결단력 있고, 겸손하고, 책임을 다해야 한다. 회사는 효율을 높이고, 원가를 낮추고, 효율을 높이고, 더 많은 성적을 거둘 수 있다.
좋은 성격은 인간관계를 맺을 수 있다. 관리자의 좋은 품격은 회사를 만들 수 있다. 단위는 직장에서의 팀워크와 단위 내부 관계의 조화를 촉진하여 본 단위 발전의 좋은 기초를 형성하였다.
좋은 성격은 건강을 증진시킬 수 있다. 한 번 보면 한 단위의 현황과 발전을 알 수 있다. 본 부서의 직원들이 반영한 우호적인 미소, 유쾌한 말, 긍정적인 태도, 진지한 행동은 모두 관리자의 성격이 그들에게 긍정적인 영향을 미친다는 것을 보여준다. 반면 한 부서의 직원들이 일에 짜증을 내고, 간단한 설명, 냉막 심리, 적극적이지 않은 행동, 관리자의 성격이 직원에게 미치는 부정적인 영향을 부분적으로 증명할 수 있다.
따라서 한 부서가 지속적으로 발전하고 성공하려면 관리자는 좋은 품격을 갖추어야 하며, 좋은 품격의 힘으로 직원에게 영향을 주어야 한다.
2. 성격의 중요성
한 단위의 발전은 관리자가 직원을 이끌고 실현해야 하는데, 관리자가 선견지명만으로는 충분하지 않다. 좋은 전략만으로는 그를 자격을 갖춘 지도자로 만들 수 없고, 깊은 통찰력과 좋은 기술만으로는 모든 직원에게 동기를 부여할 수 없다. (존 F. 케네디, 전략명언) 일반적으로 직원들은 자신이 신뢰하는 관리자를 따르기를 원하며, 좋은 성격은 관리자가 직원의 신뢰를 얻는 데 없어서는 안 될 요소이기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 성공한 매니저는 강력한 전략과 우수한 성격을 겸비해야 한다. 일부 관리자는 인품이 좋지만 지도를 구할 수 없다. 어떤 사장들은 높은 전략을 가지고 있지만 인품은 매우 나쁘다. 진정으로 덕과 재능을 겸비하는 것은 쉽지 않다. 시 콜라사 사장 크레이그 Wcatherup 은 정직한 실수를 용인할 수 있지만 일단 상대방의 신뢰를 잃으면 신뢰를 되찾는 것은 매우 어려울 것이라고 말했다. 그러므로 다른 사람의 자신에 대한 신뢰를 가장 소중한 재산으로 여겨야 합니다. 너는 너의 사장을 속일 수 있을지도 모르지만, 너의 동료와 부하 직원을 속일 수는 없다.
역사상 위인들도 일찍이 일반인이었다. 그들이 위대했던 이유는 그들이 예상치 못한 도전에 직면했을 때 두드러져 역사에서 그들의 걸출한 지위를 확립했기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 템페스트, 희망명언) (윌리엄 셰익스피어, 위대함, 위대함, 위대함, 위대함, 위대함) 그들이 이렇게 두드러지게 표현하게 하는 것은 좋은 성격이다.
좋은 품격은 어떤 상황에서도 가장 높은 행동 기준에 따라 옳은 일을 할 수 있게 한다. 이것은 내재적인 동기이다. 좋은 품격은 나이, 지위, 부, 인종, 교육, 성별의 제한을 초월한다.
관리자, 특히 고위 관리자는 먼저 좋은 품격을 가져야 한다. 좋은 성격을 바탕으로 한 선견지명과 의사결정 능력은 직원들의 인정을 받을 수 있고, 당신을 따라 난관을 헤쳐 나갈 수 있도록 훌륭한 관리자가 될 수 있다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 관리자가 회사에서 일하는 시간이 길수록 직원들의 신뢰도가 높아져 어려움이 닥쳤을 때 직원들이 나서서 그를 도우려 한다. 그리고 어떤 관리자들은 한 직장에서 더 오래 머무를수록 직원들이 그를 싫어한다. 그는 직원들의 신뢰를 잃었다. 그가 재임할 때, 일부 직원들은 공포에서 그의 말을 잘 따랐다. 그러나 그가 지도직을 떠날 때 직원들은 모두 그를 돕고 싶지 않았다. 이것은 모두 그들의 성격이다.
관리자가 가져야 할 자질.
관리자로서, 특히 중급 고위 관리자로서 갖추어야 할 좋은 품질은 주로 세 가지가 있다.
(1) 관리자의 성격은 주로 질서 정연하고, 책임감 있고, 결단력 있고, 충성스럽고, 적극적이고, 겸손하고, 결단력이 있다.
② 환상가 >>
질문 9: 관리자는 부하 직원의 업무 규칙을 어떻게 관리합니까? 엄숙한 국내법과 존엄성: 최고의 지도자.
명확한 직무 설명은 명확하고 명확한 인적 자원 직무 설명의 표준 작업 절차에 부합한다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다
팀은 진심으로 완전히 배치되었다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다
전문적이고 전문적인 전문가의 업무 단서, 팀 전체가 서로 지지한다.