고학년이 되자 제 룸메이트들이 인턴십을 얻었습니다. 어떤 인턴십은 800달러, 어떤 인턴십은 1,800달러, 어떤 인턴십은 3,500달러에서 4,500달러를 주었습니다. 에이프는 곧 졸업을 앞두고 생활비를 벌고 일자리를 찾아야 한다고 생각했습니다. 하지만 내성적인 성격과 표현력이 부족한 탓에 여러 번 좌절했습니다. 나중에 소프트웨어 아웃소싱 회사 면접에서 부서장은 "바로 출근해도 되겠습니까?"라고 물었습니다. 그는 "네"라고 대답했습니다. 부서장은 인사 부서에 즉시 절차를 처리해 달라고 요청했습니다. 이것이 바로 출근하는 리듬인가요? 원숭이가 얼어붙었습니다!
그 원숭이는 인사부 여직원을 따라 사무실로 갔고, 상사는 내일 아침 출장이 있으니 7시 30분에 공항에 도착할 것이라고 말했습니다. 그렇게 내몽고에서 첫 출장을 시작했고, 4개월 동안 집에 가지 못했습니다.
프로젝트가 완료된 후 상사는 Ape에게 "이번 출장을 통해 얻은 것이 있나요? 어려운 점은 없었나요?"라고 물었습니다. 유인원 원숭이는 "아니요."라고 대답했습니다. 감독자는 이 메시지에 답장을 보내지 않았습니다. 다음 날 회사로 돌아온 유인원 원숭이는 학습 능력이 부족하고 주도성이 떨어진다는 이유로 인사팀으로부터 해고 통지를 받았습니다. 유인원에게 첫 직장은 끝났습니다. (4개월 이상)
원숭이는 친구들과 이 이야기를 나눴고, 친구들은 모두 프로젝트가 끝난 후 회사에 사람이 필요 없다고 생각했기 때문에 회사에서 핑계를 댔고, 원숭이는 아웃소싱 회사에서 일하지 않기로 결정했습니다. 이런 이유로 에이프가 해고되었다고 생각하시나요?
Ape 질문: 가장 큰 문제는 Ape의 답변이 오해하기 쉽고 매우 불분명하다는 것입니다. 대답이 없다는 것은 이득이 없거나 어려움이 없다는 뜻입니다. 리더로서 그런 대답을 보면 어떤 사람은 질문을 하고 어떤 사람은 직접 판단하고 더 이상 질문하지 않습니다. 그래서 상사는 그의 대답이 아무것도 아니라고 오해하고, 상사는 약간 당황했지만 작은 원숭이가 더 설명 할 때까지 기다리지 않았을 수도 있습니다.
회사 문제 :서둘러 입사, 신입 사원을위한 입문 교육 없음, 직원과 상사가 프로세스를 소통하고 이해하지 못함, 여행 기간 동안 직원에 대한 관심과 이해 없음, 직접 해고 상황을 확인하기 위해 직원과 소통하지 않고 주관적인 피드백을받은 HR; 또한 회사의 입퇴사 절차가 완벽하지 않고 직원 관계 관리 및 기타 문제에 대한 관심이 충분하지 않으며 심지어 회사의 기업 문화 분위기. (제한된 정보 하에서 주관적인 분석) 물론 일부 아웃소싱 회사가 프로젝트 후 떠나지 않는 것을 배제하지는 않지만 일반적으로 프로젝트 시간에 따라 계약을 체결하고 금전적 보상이 없습니다.
Ape의 두 번째 직장은 직원이 50명 정도 되는 중소기업이었습니다. 입사했을 때 인사팀과 동료들로부터 회사 사장이 매우 친절하다는 이야기를 들었고, 사무실 입구에 있는 첫 번째 자리가 사장님 자리였습니다. 첫 달에는 모든 것이 괜찮았지만 일주일 후 회사 상사가 회사로 돌아와 인사팀에서 회사의 기업 문화에 맞지 않으니 떠나라고 설득하라고 말했습니다. 이번에는 그 작은 원숭이가 더 어리석고 기업 문화에 맞지 않는 행동을 했습니다!
그런 다음 상사는 그가 매일 아침 상사에게 인사도 하지 않는다는 사실을 알게 되었습니다. 그는 매일 상사의 업무 공간을 지나가면서 모두가 상사에게 "좋은 아침"이라고 인사하는 것을 보곤 했습니다. 그는 상사에게 인사하는 것도 망설였지만, 상사에게 말을 걸어본 적이 없으니 상사를 알면 안 된다고 생각했습니다. 게다가 그는 내성적이어서 대화를 시작하는 것을 좋아하지 않았습니다. "좋은 아침"을 놓쳤다고 해고당하고 싶은 사람은 누구일까요? (1개월)
Ape 문제: 직장의 기본 에티켓을 모르고, 모르는 것에 대해 주도적으로 대화하거나 다른 사람과 상의하지 않아 오해를 불러일으킵니다.
회사 문제: 기업 문화의 특성 및 직원의 성격 특성과 연계하여 직장 에티켓을 교육하지 못함. 직속 상사나 가이드가 환경과 인원에 대해 잘 알고 있는 직원들을 교육하지 못했습니다. 또한 직원이 문제를 발견했을 때 개선할 기회가 주어지지 않고 바로 해고되는 경우도 있습니다. 많은 중소기업의 기업 문화는 대부분 상사의 영향을 받는데, 이를 흔히 상사 문화라고 합니다. 어떤 회사는 겉으로는 우호적이고 실제로도 매우 우호적이지만 누군가 상사를 화나게 하는 일이 생기면 곧바로 인사팀으로 가서 상사를 해고합니다. 이때 HR은 놓아 주거나 완벽한 메커니즘을 구축하고 프로세스 시스템에 따라 일을 할 수있는 방법을 찾고 상사가 행동하기 전에 두 번 생각하도록 설득하여 전문적인 가치, 역량 및 감성 지능을 반영해야합니다.
Ps:해고와 설득에는 차이가 있습니다.
아프게도 에이프는 면접 중에 인사팀에게 "상사가 당신과 함께 일할 수 있을까요?"라고 물었고, 인사팀 여직원은 상냥하게 웃으며 안 된다고 말하며 상사를 거의 보지 못한다고 말했습니다.
Ape는 기쁜 마음으로 입사했습니다. 처음 두 번의 경험과 교훈을 얻은 결과, 내성적인 유인원도 상사와 리더를 만나면 인사를 건넸습니다. 리더가 그룹에 메시지를 보내면 그는 항상 "알았다"는 짧은 답장을 보냈습니다. 하지만 그는 업무 외에는 동료들과 소통이 전혀 없었습니다. 사람들은 서서히 그가 아첨꾼이고 단순 프로그래머의 환경에 적합하지 않다고 말하기 시작했고, 배척하기 시작했습니다.
새 직장으로 옮겼을 때도 에이프는 인사팀과 소통했는데, 인사팀은 "깨끗한 사람은 깨끗한 사람이고, 양심만 깨끗하면 충분하다"고 말했습니다. 그 역시 그렇게 생각합니다. 오랜 시간 사람들을 만나다 보니 그런 것 같아요. 모든 사람들과 어울리기 위해 그는 다른 동료들과 대화를 시도하기 위해 솔선수범했습니다. 마침 회사에도 수다를 좋아하는 동료가 있었기 때문에 그는 천천히 그와 친해졌습니다. 원숭이의 말에 따르면 때로는 운의 문제일 수도 있습니다. 이 외향적이고 열정적인 동료가 처음으로 상사에 대해 나쁜 말을 했다가 부서장에게 들켰습니다. 그 결과, 그 외향적이고 열정적인 베테랑 직원은 강등되고 해고되었습니다. (3개월)
원숭이 문제: 과거에 밟았던 구덩이 때문에 상황을 정리하고 반성한 후 또 다른 구덩이에 빠지지 않으려다 결과적으로 또 다른 구덩이에 빠지게 됩니다. 이는 직장에서 지식이 부족하다는 신호이기도 합니다.
기업 문제: HR은 이해 증진을 위한 동창회 활동, 공통 관심사 찾기, 회식 등을 통해 직원들이 직원들 사이에서 자신의 이미지를 개선할 수 있도록 피드백을 받습니다. 말뿐 아니라 행동을 통해 직원을 이해하도록 돕는 것이 중요합니다. 부서장이 팀 분위기를 개선하고 팀 이해도와 결속력을 높이기 위해 팀의 문제를 제때 파악하지 못하는 경우가 많습니다.
최근 몇 년 동안 대부분의 중소기업(중소기업)은 신입 사원을 위한 직장 내 교육을 제공하지 못했습니다. 특히 조직 내 이공계 학생이 많고 분위기가 더 단순한 일부 기술 기업의 경우 이 문제를 쉽게 간과할 수 있습니다. 이과생은 대부분 논리적이지만 상대적으로 소통과 감정에 대처하지 못하기 때문에 사람을 대할 때 조금 더 나빠질 것이라는 인상을 줍니다. 사실 더 많은 시간과 노력을 들인다면 문과생보다 소위 '세트'와 직장의 규칙에 대해 더 많이 알 수 있습니다.
저장 여성은 위챗을 통해 상사가 "음"이라는 단어로 돌아가서 업무를 설명하자 상사로부터 "채팅은 "음"을 반환하지 마십시오, 이것이 기본 에티켓입니다!"라는 비판을 받았다고 게시했습니다. "라는 댓글도 뜨거운 논쟁을 불러 일으켰습니다. 네티즌들은 또한 두 가지 유형의 목소리로 나뉩니다. 어떤 사람들은 "음"자체가 무례한 의미가 아니라 오늘날의 네티즌들이 특정한 의미를 부과하고 상사가 약간 소란스럽고, 어떤 사람들은 상사가 교육을 비판 한 것이 옳다고 생각하고 직장에서 해당 에티켓에주의를 기울여야한다고 생각합니다.
이 문제에 대해 저는 개인적으로 리더십이 듣고 싶어하는 것은 몇 가지 구체적인 준비라고 생각합니다. '엔'이라는 단어만으로는 약간 부족하고, 나중에 리더들이 보낸 긴 메시지 목록을 보면 '엔'이라는 단어로만 답장하고 싶지 않다는 의사를 표시한 것으로 보입니다. 이를 통해 단순히 에티켓의 문제를 표현하는 데 그치지 않고 진심을 담아 일을 하고 싶다는 것을 알 수 있습니다. 또한 비즈니스 에티켓은 영업직에 있어 매우 중요합니다.
비즈니스 커뮤니케이션이든 하향식 커뮤니케이션이든 가장 중요한 것은 상대방이 누구인지 먼저 이해하는 것이라고 생각합니다. 이제 저는 제품 사고에 대해 이야기하는 것을 좋아하는데, 이 또한 유용하다고 생각합니다. 먼저 상대방의 니즈를 파악하고 그 니즈에 맞게 접근 방식을 조정해야 합니다. 리더마다 좋아하는 소통 방식이 다르고, 남한과 북한의 비즈니스 에티켓과 생활 습관도 다릅니다. 가장 중요한 것은 상대방이 선호하는 방식을 제공하는 것입니다. 위에서 언급한 이야기에서 가장 많이 언급된 단어는 직장 에티켓, 직장 규칙, 직원 교육, 기업 문화 등입니다. 또한 모든 것, 직원 자신과 조직 자체에 문제가 있다는 언급도 있었습니다. 객관적인 이유라도 남의 탓을 찾기보다는 자기 성찰을 통해 개선하거나 피할 수 있는 방법을 찾는 것이 우선입니다.
나는 항상 진정한 HR 전문가적 가치관을 가진 HR 그룹을 육성(또는 내가 먼저 그런 HR이 되어 더 많은 HR이 진정한 전문가가 되도록 영향을 주고 동기를 부여)하여 회사가 직원들의 이익에 더 많은 관심을 기울이고 직원들이 스스로 더 열심히 일하도록 하는 멋진 비전을 가지고 있는데, 이는 공동의 목표를 설정해서는 달성할 수 없는 일입니다.
얼마 전 "지방의 잦은 이직이 신용 기록에 영향을 미친다"는 화제가 있었던 것을 기억합니다. 이러한 일방적인 접근 방식이 어떤 역할과 의미를 가질 수 있을까요? 기업이 직원을 마음대로 해고하는 현상을 어떻게 규제할 수 있을까요?
잦은 퇴사에도 불구하고 왜 작은 원숭이에게 면접을 보게 했는지 궁금할 수도 있습니다. 왜 그를 고용했나요?
우리는 애초에 신입사원을 채용했고, 그는 신입사원의 처우와 마인드를 제로에서 시작하겠다는 의지가 있었기 때문인데, 위의 이야기를 들어보면 전적으로 그의 문제는 아니라는 분석도 가능합니다. 직장에서 고수가 되기 위해 태어난 사람은 없으며, 자신만의 단점이 없는 사람은 없습니다. 열심히 일하는 사람에게 더 많은 기회가 주어져야 합니다!
회사 입장에서는 인턴 연봉으로 업무 경험이 있는 사람을 채용하는 것이 인건비 절감이라고 볼 수 있고, 그 직원이 불안정할 수 있다는 리스크가 발생하는데, 직원 입장에서는 우리 회사가 이런 부분에 대해 잘 해왔고 인턴 기간 동안 이런 부분에 집중할 것이라고 생각합니다. 이러한 경험을 빠르게 변화시킬 수 있도록 안내한다면 같은 기간 동안 다른 인턴보다 더 빨리 성장할 수 있을 것입니다. 이것이 당시 우리 회사가 직원들에게 준 진정한 느낌입니다. 관심이 있으신 분들은 클릭하셔서 보시면 됩니다. 이 글을 읽고 입사하고 싶은 회사.
인생에는 기회와 플랫폼이 필요할 때가 많습니다. 좋은 회사를 만나면 더 빨리 성장할 수 있습니다. 2년 후, Ape는 한 부서의 책임자가 되었습니다. 회사는 안정적인 직원을 원하고, 직원들은 안정적이고 성장하는 회사를 원합니다. 그렇다면 면접에서 자신의 성장에 적합한 회사를 어떻게 선별할 수 있을까요? 속지 않는 것은 회사의 실제 상황의 어떤 측면에서 이루어져야 할까요? 다음 글에서 뵙겠습니다~