우수한 HR 은 서로 다른 채널을 통해 서로 다른 사람을 면접하고 서로 다른 면접 방법을 사용하는 방법을 알고 있습니다. 조사 연구에 따르면 면접 방법을 합리적으로 바꾸면 면접 효율을 높일 수 있는 것으로 나타났다. 1. 전문기관을 통해 각종 직업소개소와 인재교류센터를 추천하는 것은 회사가 직원을 채용하는 동시에 개인이 일자리를 찾을 수 있도록 돕는 조직이다. 이들 기관은 자격을 갖춘 구직자를 공석직과 효과적으로 연결할 수 있어 기업 채용 인원의 중요한 경로 중 하나이다. 직업소개기구와 인재교류센터를 통해 채용하면 다음과 같은 장점이 있다. (1) 전문기관으로서 첨단 기술과 방대한 인재 저장소를 보유하고 있다. (2) 제 3 자로서 전문기관의 개입은 고용주들이 개인분쟁을 없애고 공무를 할 수 있으며 표준에 따라 채용할 수 있도록 보장할 수 있다. (3) 학력, 경력, 의지 등 지원자에 대한 정보를 이들 기관에서 직접 얻을 수 있어 채용 시간을 절약할 수 있다. 그러나이 채널에는 몇 가지 단점이 있습니다. 예를 들어, 일부 직업 소개 기관이나 인재 교류 센터에는 관리 비규범, 인재 풀 불완전 등의 결함이 있을 수 있습니다. 그리고 이들 기관을 통한 채용 성공률은 종종 낮아 우수한 인재를 모집하기 어렵다. 게다가, 기업은 이들 기관에 일정한 비용을 납부해야 한다. 2. 채용광고를 이용해 자금을 모으는 기업도 방송, 신문, 텔레비전, 업종간행물을 통해 우리 회사의 고용수요 정보를 대중에게 전달할 수 있다. 회사는 광고 내용을 디자인할 때 반드시 자신의 기업 이미지를 세우는 데 주의해야 한다. 회사는 미래 직원에게 정확한 직업이나 조직 설명을 제공하는 동시에, 회사는 자신의 발전에 초점을 맞추고 직장이나 조직의 독특한 매력을 강조하는 직원을 끌어들이기 위해 최선을 다해야 한다. 광고는 구직자에게 업무에 대한 간략한 설명, 필요한 학력, 자질 요구 사항, 구직자 신청 형식 (전화, 이력서, 직접 면접회사 등) 을 포함한 충분한 정보를 제공해야 한다. 광고를 이용한 채용은 많은 이득이 있다. 이를테면 전파면이 넓고, 많이 받는 동시에 기업 홍보를 할 수 있다. 또한 광고는 기업에 대한 잠재적 구직자의 흥미를 자극하고 회사에 대한 더 많은 정보를 찾고 일자리를 제공할 수 있습니다. 문제는 광고의 효과가 짧고 구직자에게 충분한 정보가 없다는 것이다. (1) 신문 광고가 어떤 매체를 선택하는지도 채용 효과에 큰 영향을 미친다. 일반적으로 가장 싸고 광범위한 광고 형식은 신문 광고이며, 많은 기업들이 신문에 구인 광고를 게재한다. 이런 채용 형식의 가장 큰 문제는 종종 대량의 불합격 지원자를 유치하고, 잘못 선정할 가능성을 높이고, 기업 선별의 업무량을 늘리는 것이다. 일부 전문 신문은 종종 취업 기술, 학력, 취업 지향이 매우 유사한 독자를 끌어들일 수 있다. 예를 들어' 제 1 재경일보' 와 같은 간행물은 주로 상업과 관리를 포함한다. 그것의 독자는 주로 상업과 관리에 종사하는 사람이다. 이런 신문의 광고는 주로 상업, 관리 또는 기술직을 포함한다. 전문 신문에 광고를 하면 구직자의 불합격률을 크게 낮출 수 있다. (2) 잡지 광고지 광고는 광고 효과 보존 기간이 길고 광고 정보 용량이 크다는 장점이 있다. 게다가, 일부 전문 잡지들도 방향 채용 광고의 좋은 전달체이다. 예를 들어 인적자원지 독자들은 기본적으로 인적자원 전문가이기 때문에 인적자원과 관리직 광고를 게재하기에 더 적합하다. 하지만 잡지 사용도 몇 가지 문제를 야기했다. 잡지는 시간상 유연성이 부족하여 발행일보다 몇 주 일찍 출판될 수 있다. 직원들의 수요를 일찍 예측할 수 없기 때문에 잡지로 채용하는 데는 한계가 있다. (3) TV, 방송광고가 TV 를 이용하고, 방송이 구인광고를 발표하는 장점은 시효성이 강하고, 전파면이 넓고, 광고가 많다는 점이다. 취업이 절실히 필요한 상황에서 텔레비전과 라디오 광고는 더 좋은 효과를 제공할 수 있다. 이러한 접근 방식의 단점은 높은 비용, 짧은 보존 시간, 작은 정보 용량입니다. (4) 기타 사용 가능한 미디어로는 광고판, 인터넷, 전단지가 있다. 그들은 각각 장단점이 있다. 광고판은 오래 보존되어 있고, 온라인 광고 정보는 용량이 크지만, 둘 다 전파 범위에 의해 제한된다. 전단지 광고는 표적으로 집중적으로 실시할 수 있고 객관성이 강하다. 그러나 그 영향 범위는 작고 작업량은 너무 크다. 3. 직업학교, 전문대학을 채용하는 것은 기업의 중요한 채용 원천이기 때문에 학교에서 개최하는 각종 채용박람회는 기업이 인재를 채용할 수 있는 귀중한 기회이다. 일반적으로, 학교 졸업생 배정부는 고용기관이 채용회를 개최하거나 학생들을 만나 적절한 면접 장소를 제공할 책임이 있다. 학교 모집의 장점은 목표집단이 명확하고, 인원의 자질이 높으며, 지원자의 배경이 진실하고, 신뢰성이 높다는 것이다. 채용 시간이 정해졌기 때문에 기업들은 계획된 채용을 할 수 있다. 정시채용만 할 수 있고 임시채용은 할 수 없고 대기업에 비해 중소기업이 상대적으로 불리한 위치에 있다는 단점이 있다. 회사에서는 구직자를 유치하는 데 중요한 역할을 하는 채용 인원을 학교에 파견하여 채용과 선발 활동을 하는 경우가 많다. 이런 상황에서 채용인원은 회사 이미지의 대표라고 할 수 있다. 구직자들은 종종 채용 인원의 행동을 회사 특색의 반영으로 여긴다. 채용자의 태도가 냉막 있고 예의가 없다면 면접관은 회사의 인간관계 환경도 마찬가지라고 생각할 것이다. 우수한 인재를 회사에 끌어들이기 위해서는 채용자들이 구직자에게 보여준 이미지에 항상 주의를 기울여야 하며, 가능한 열정적이고 우호적이며 활기찬 모습을 보여야 한다. 4. 채용박람회 많은 기업들이 조직한 채용회도 중요한 채용 채널이다. 채용박람회의 장점은 단기간에 대량의 구직자를 끌어들일 수 있고, 단위 고용비용은 낮다는 것이다. 문제는 참여 기업이 많기 때문에 단일 기업이 눈에 띄기 어렵다는 것이다. 이에 따라 채용 부스의 배치와 채용 당사자의 이미지가 지원자의 관심을 끄는 중요한 요인이 됐다. 동시에, 우리는 짧은 시간에 많은 지원자를 받아들여야 하기 때문에, 모든 지원자를 면접하기가 매우 어렵기 때문에, 우리는 종종 이력서를 통해 많은 비율을 선별하는데, 이로 인해 자격을 갖춘 후보자들을 잘못 거절할 수 있다. 5. 직원들은 많은 회사들이 자신의 직원들도 채용 과정에서 도움을 줄 수 있다는 것을 발견할 것을 추천한다. 직원들은 종종 자신의 친구나 관계자로부터 구직자들을 소개하기 위해 주도권을 잡는다. 이런 방식은 검색 광고 등 관련 비용을 줄여 채용 비용을 크게 낮출 수 있다. 이러한 방식을 통해 직원들은 지원자의 자질에 대해 더 잘 이해할 수 있으며, 이는 고용주가 다른 채널을 통해 얻을 수 없는 정보일 수 있습니다. 그리고 지원자들은 회사에 대해 비교적 잘 알고 있고, 추천인을 통해 미리 일을 하고, 신중히 고려한 후 신청하기 때문에 보유율이 높다. 단점은 직원들의 높은 동질화를 초래하고, 직원들의 다원화 과정을 방해하고, 기업 내에서 작은 단체를 형성하기 쉽다는 것이다. 6. 헤드헌터는 경험 많은 전문가와 임원을 채용할 때 헤드헌터에 도움을 청할 수 있다. 헤드헌터는 기업이 특정 직위에 가장 적합한 합격자를 찾도록 도와주는 조직이다. 특수형 인력 채용에 대해 기업들은 헤드헌터에 도움을 청하는 경우가 많다. 헤드헌터와 직업소개소의 차이점은 그들이 일반적으로 개인을 위해 봉사하지 않는다는 점이다. 그들의 임무는 기업을 위한 최적의 인선을 찾는 것이다. 또한 헤드헌터는 일반적으로 채용 중 고위 경영진과 고급 기술자를 대상으로 한다. 헤드헌터가 받는 비용은 보통 개인 첫해 급여의 20 ~ 30% 로 보통 기업이 지불한다. 7. 자천구직자가 한 회사의 입소문이 좋으면 심층 채용을 하지 않아도 합격한 구직자를 끌어들일 수 있다. 일부 자격을 갖춘 구직자들은 자발적으로 자신이 좋아하는 회사에 가서 신청할 것이다. 이들은 이들 기업에 호감이 가는 경향이 있고, 업무 만족도와 기업 충성도가 높고 이직 가능성이 낮기 때문이다. 기업마다 다른 기업과는 다른 특징을 가지고 있지만, 서로 다른 유형의 구직자에게 서로 다른 면접 방법을 적용해야만 필요한 인재를 더 잘 찾을 수 있다.