법적 주관성:

최근 노동법 시행조례(전문) "중화인민공화국 노동계약법 시행조례"의 내용은 무엇입니까? 2008년 9월 3일 국무원에서 제25차 상무회의를 통과하여 공포하고 공포한 날부터 시행한다. 제1장 총칙 제1조 중화인민공화국 노동계약법(이하 노동계약법이라 약칭함)을 실시하기 위해 이 조례를 제정한다. 제2조 각급 인민정부, 현급 이상 인민정부의 노동행정 및 기타 관련 부서, 노동조합 및 기타 조직은 조치를 취하여 노동계약법의 실시를 촉진하고 노동계약법의 조화를 촉진해야 한다. 노사관계. 제3조 법에 따라 설립된 회계법인, 법률사무소, 기타 합작단체 및 재단은 노동계약법에 따른 사용자이다. 제2장 노동계약 체결 제4조 노동계약법의 규정에 따라 사용자가 설립한 지점은 법에 따라 영업허가증 또는 등록증을 취득한 경우 사용자로서 근로자와 노동계약을 체결할 수 있다. 법에 따라 영업허가증이나 등록증을 취득하지 않은 경우, 사용자의 위탁을 받은 경우 근로자는 근로자와 근로계약을 체결할 수 있습니다. 제5조 고용일로부터 1개월 이내에 근로자가 사용자로부터 서면 통지를 받은 후에도 사용자와 서면 노동계약을 체결하지 않는 경우, 사용자는 금전적 보상 없이 노동관계를 종료할 것을 근로자에게 서면으로 통지해야 합니다. 그러나 근로자는 법에 따라 실제 근무 시간에 대한 보수를 받아야 합니다. 제6조 사용자가 고용일로부터 1개월 이상 1년 미만 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 노동법 제82조의 규정에 따라 근로자에게 월 급여의 두 배를 지급해야 합니다. 노동계약법, 근로자가 사용자와 서면 노동계약을 체결하지 못한 경우, 사용자는 제47조에 따라 근로자에게 서면으로 노동관계 종료 및 경제적 보상금 지급을 통지해야 합니다. 노동계약법. 전항에서 규정한 사용자가 근로자에게 월급의 2배를 지급하기 시작하는 시점은 고용일로부터 1개월 이후이며, 기한은 서면 노동계약을 보완하는 날 전일이다. 제7조 사용자가 고용일로부터 1년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 1개월 후부터 1년 전일까지 다음의 규정에 따라야 합니다. 노동계약법 제80조 제2조의 규정에 따라 사용자는 근로자에게 월급의 2배를 지급해야 하며, 1년이 경과한 날부터 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다. 고용일로부터 즉시 서면 노동 계약을 체결해야 합니다. 제8조 노동계약법 제7조에 규정된 근로자 명부에는 근로자의 성명, 성별, 시민권 번호, 호적 주소 및 현 주소, 연락처, 고용 형태, 고용 시작 시간, 근로 계약 기간 등이 포함되어야 합니다. 제9조 노동계약법 제14조 2항에 규정된 10년 연속 근무 시작 시기는 노동계약법 시행 전 근무 연수를 포함하여 사용자가 고용한 날부터 계산합니다. 제10조 근로자가 본인 이외의 사유로 원래 고용주로부터 새로운 고용주에게 근무하도록 배정된 경우, 해당 근로자의 원래 고용주에서의 근무 연한은 새로운 고용주의 근무 연수에 합산됩니다. 원래 사용자가 근로자에게 경제적 보상을 지급한 경우, 새 사용자가 법에 따라 근로계약을 해지 또는 해지하고 경제적 보상 지급을 위한 근로연한을 계산하면 더 이상 근로자의 근로연한을 원래의 근로연수로 계산하지 않습니다. 고용주. 제11조 근로자와 사용자가 교섭을 통해 합의하지 않는 한, 근로자가 노동계약법 제14조 제2항의 규정에 따라 기간을 정하지 않은 노동계약을 체결할 것을 제안하는 경우, 사용자는 노동계약을 체결해야 합니다. 그 사람과 정해진 기간 없이 계약을 맺는 것. 노동계약의 내용은 합법성, 공정성, 평등성, 자발성, 신의성실의 원칙에 따라 쌍방이 협의하여 결정하며, 협상 내용과 일치하지 않는 경우에는 규정에 따릅니다. 노동계약법 제18조. 제12조 지방 각급 인민정부와 현급 이상 지방 인민정부 관련 부서가 취업이 어려운 사람들을 수용하고 취업 보조금과 사회보험 보조금을 제공하는 공공 복지 직위에 대해서는 공공 복지 직위의 노동 계약을 체결해야 한다. 무기한 노동에 관한 노동계약법 조항 및 금전적 보상 지급 규정의 적용을 받지 않습니다.

제13조 사용자와 근로자는 노동계약법 제44조에서 규정한 것 이외의 노동계약 종료 조건에 대해 합의할 수 없다. 제14조 노동계약 이행 장소가 사용자 등록 장소와 일치하지 않는 경우, 근로자의 최저 임금 기준, 노동 보호, 근로 조건, 산업 재해 보호 및 근로자의 월 평균 임금 기준과 관련된 사항 전년도 지역은 노동계약에 따라 이행해야 한다. 노동계약 이행지 및 사용자와 근로자가 사용자 등록지 관련 규정을 준수할 것에 합의한 경우 그 합의가 우선한다. 제15조 수습 기간 동안 근로자의 임금은 해당 단위의 동일 직위 최저 임금의 80% 이상이거나 노동 계약에서 약정한 임금의 80% 이상이어야 하며 최저 임금보다 낮아서는 안 됩니다. 고용주의 위치에 따른 표준입니다. 제16조 노동계약법 제22조 2항에 규정된 훈련 비용에는 사용자가 근로자에게 전문 및 기술 훈련을 제공하기 위해 지불한 문서화된 훈련 비용, 훈련 기간 동안의 여행 비용, 훈련 결과로 발생한 비용이 포함됩니다. . 근로자를 위한 기타 직접 비용. 제17조 노동계약이 만료되었으나 노동계약법 제22조에 따라 사용자와 근로자가 합의한 근무기간이 아직 만료되지 않은 경우, 두 사람 모두 근무기간이 만료될 때까지 노동계약을 연장해야 합니다. 당사자들은 합의에 따라 달리 합의합니다. 제3장 노동계약의 해지 및 해지 제18조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 노동계약법이 규정한 조건과 절차에 따라 근로자는 유기노동계약 또는 무기한 노동계약을 해지할 수 있다. 특정 기간의 근로계약을 종료하는 경우: (1) 근로자와 사용자는 협상을 통해 합의에 도달합니다. (2) 근로자는 30일 이내에 서면으로 사용자에게 통지합니다. (3) 근로자가 수습기간 중 3일 전에 사용자에게 통보한 경우 (4) 사용자가 노동계약에서 규정한 노동보호 또는 근로조건을 제공하지 않은 경우 (5) 사용자가 노동력을 지급하지 않은 경우 (6) 사용자가 법에 따라 근로자의 사회보험료를 지불하지 않은 경우 (7) 사용자의 규칙, 규정이 법률 규정을 위반하고 근로자의 권리와 이익을 훼손한 경우 8) 사용자가 사기, 강압을 이용하거나 타인의 위험을 이용하여 근로자의 진정한 의도에 반하여 계약을 체결하거나 변경하도록 하는 경우. (9) 사용자가 노동에 있어서 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제하는 경우. (10) 사용자가 법률, 행정법규의 강제 조항을 위반한 경우 (11) 사용자가 폭력, 위협을 가하거나 불법적으로 개인의 자유를 제한하여 근로자에게 노동을 강요한 경우 (12) 사용자가 규정, 명령을 위반하거나 위험한 작업을 강요한 경우 (13) 법률, 행정법규에 따라 근로자가 노동계약을 종료할 수 있는 기타 상황.

제19조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 노동계약법이 규정한 조건과 절차에 따라 사용자는 유기노동계약, 무기한 노동계약 또는 특정 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 고용주와 직원이 협의를 통해 합의에 도달한 경우 (2) 직원이 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못한 것으로 입증된 경우, (3) 직원이 심각한 규정을 위반한 경우 (4) 직원이 자신의 의무를 심각하게 태만하고, 개인적 이득을 위해 사기를 쳐서 고용주에게 심각한 손해를 초래한 경우 (5) 직원이 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 업무수행에 심각한 영향을 미친 경우 (6) 근로자가 사기, 강압을 이용하거나 타인의 위험을 이용하고, 사용자가 진정한 의도에 반하여 노동계약을 체결하거나 변경한 경우; (8) 근로자가 질병에 걸리거나 그럴 이유가 없는 경우 근로자가 업무 중 부상을 입어 규정된 치료 기간이 만료된 후 원래의 업무를 수행할 수 없거나 업무를 수행할 수 없는 경우 (9) 근로자가 직무에 적합하지 않고 교육을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우. (10) 노동계약의 객관적인 상황 중대한 변경으로 인해 노동계약을 이행할 수 없게 되었으며 사용자와 근로자가 협상 후 노동계약 내용 변경에 대한 합의에 도달하지 못한 것으로 결론이 났습니다. (11) 사용자는 기업파산을 준수해야 합니다. 법률 재편성 규정 (12) 사용자가 생산 및 경영에 심각한 어려움을 겪고 있는 경우 (13) 기업이 생산을 변경하거나 중대한 기술 혁신을 실시하거나 경영 방식을 조정하고도 노동계약을 변경한 후에도 직원을 해고해야 하는 경우 (14) 근로계약 체결의 근거가 된 객관적인 경제 상황의 기타 중대한 변화로 인해 근로계약 이행이 불가능해지는 경우. 제20조 사용자가 노동계약법 제40조에 따라 노동계약을 종료하기 위해 근로자에게 추가 월급을 지급하기로 선택한 경우 추가 지급액은 근로자의 전월 급여 기준에 따라 결정됩니다. 제21조 근로자가 법정 퇴직연령에 도달하면 근로계약은 종료된다. 제22조 특정 업무 완료로 제한되는 노동계약이 업무 완료로 인해 종료되는 경우, 사용자는 노동계약법 제47조의 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 합니다. 제23조 사용자가 법에 따라 업무상 부상을 당한 근로자의 노동계약을 종료하는 경우, 노동계약법 제47조의 규정에 따라 경제적 보상을 지급하는 것 외에도 일회성 근로에 대한 수당도 지급해야 합니다. 업무상 부상 보험에 관한 국가 규정에 따른 업무 관련 부상 의료 보조금 및 일회성 업무 관련 의료 보조금. 제24조 사용자가 발급한 노동계약 해지 또는 해지 증명서에는 노동계약 기간, 노동계약 해지 또는 해지 날짜, 직위, 단위 근속 연수를 명시해야 합니다. . 제25조 사용자가 노동계약법 규정을 위반하여 노동계약을 해지 또는 해지하고 노동계약법 제87조의 규정에 따라 보상금을 지급한 경우 금전적 보상금을 지급하지 않습니다. 보상 산정 기간은 채용일로부터 계산됩니다. 제26조 사용자와 근로자가 근속기간을 합의하고 근로자가 노동계약법 제38조에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 이는 근속기간 합의를 위반한 것이 아니며 사용자는 직원에게 지체상 손해배상을 요구해서는 안 됩니다. 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 사용자와 근로자가 합의된 근무 기간을 두고 근로 계약을 해지하는 경우 근로자는 근로 계약의 규정에 따라 사용자에게 약정된 손해 배상금을 지불해야 합니다. (1) 근로자가 근로 계약을 심각하게 위반한 경우 (2) 근로자가 자신의 직무를 심각하게 태만하고 개인적 이득을 위해 부정행위를 하여 사용자에게 심각한 손해를 끼친 경우 (3) 근로자가 동시에 다른 사용자와 노동관계를 맺는 경우; 고용주의 업무 완료에 영향을 미치거나 고용주의 요청에 따라 이를 거부하는 경우 (4) 직원이 사기, 강압을 사용하거나 타인의 위험을 이용하고 고용주가 결론을 내리거나 (5) 근로자는 법에 따라 형사책임을 진다. 제27조 노동계약법 제47조에 규정된 경제적 보상 월급은 시간당 임금, 성과급 임금, 상여금, 수당, 보조금 등 금전적 소득을 포함하여 근로자에게 지급되는 급여를 기준으로 계산됩니다.

근로계약이 해지되거나 해지되기 전 12개월간 근로자의 평균임금이 현지 최저임금 기준보다 낮은 경우에는 현지 최저임금 기준에 따라 계산한다. 직원이 12개월 미만 근무한 경우, 평균 급여는 실제 근무 개월 수를 기준으로 계산됩니다. 제4장 근로자파견에 관한 특칙 제28조 사용자 또는 그 산하기관의 자금을 지원받거나 합자회사로 설립된 노무파견회사는 근로자를 그 회사 또는 그 산하기관에 파견해야 하며, 이는 노동법 제67조의 범위에 속하지 아니한다. 계약법. 인력 파견 부서를 설립했습니다. 제29조 사용자는 노동계약법 제62조에 규정된 의무를 이행하고 파견근로자의 정당한 권익을 보호해야 한다. 제30조 근로자파견회사는 파견근로자를 시간제로 채용할 수 없다. 제31조 법에 따라 노동계약을 종료한 노동파견단위 또는 파견근로자에 대한 경제적 보상은 노동계약법 제46조, 제47조의 규정에 따라 실시한다. 제32조 근로자파견단위가 파견근로자의 노동계약을 불법적으로 해지하거나 해지하는 경우 노동계약법 제48조의 규정을 준수해야 한다. 제5장 법적 책임 제33조 사용자가 근로자 명부 작성에 관한 노동계약법 규정을 위반한 경우, 노동 행정 부서는 기한 내에 시정하지 않을 경우 기한 내에 시정하도록 명령해야 합니다. 한도를 초과하는 경우 노동행정부서는 2,000위안 이상 20,000위안 이하의 벌금을 부과한다. 제34조 사용자가 노동계약법의 규정에 따라 근로자에게 월 임금의 두 배를 지급해야 하거나 근로자에게 보상금을 지급해야 하지만 이를 이행하지 않는 경우 노동 행정 부서는 사용자에게 지급을 명령해야 합니다. 제35조 사용자가 노동계약법 및 노동파견에 관한 본 조례의 규정을 위반한 경우, 사안이 심각할 경우 노동행정부문 및 기타 유관부서는 시정을 명령해야 하며, 사용자는 1000원 이상의 급여를 지급해야 한다. 파견근로자 1인당 1,000위안 이상 5,000위안 이하의 벌금을 부과하며, 파견근로자에게 손해를 끼친 경우 근로자파견단위와 사용자가 연대배상책임을 진다. 제6장 보충 규정 제36조 노동계약법 및 본 조례 위반에 대한 고충신고 및 신고는 현급 이상 지방 인민정부 노동행정부가 <노동안전 감독조례> 규정에 따라 처리한다. ". 제37조 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해제, 해지와 관련하여 근로자와 사용자 사이에 분쟁이 발생한 경우, 노동쟁의 조정 및 중재법의 규정에 따라 처리한다. 중국. 제38조 이 규정은 공포일로부터 시행한다. 이 글의 내용을 읽고 나면 이것이 현재 상대적으로 중요한 법적 지식이기도 함을 모두가 이해할 것입니다. 기타 문의사항이 있으시면 언제든지 전문 변호사와 상담하시기 바랍니다.