기업노동쟁의협상조정규정' 은 인적자원과 사회보장부 제 76 차 장관회의에서 심의를 거쳐 현재 20 12 1 부터 실시됐다. 윤 * 민부장 20 1 1 년 1 1 월 30 일 제 1 장 총칙 제 1 조 기업노동쟁의 협상 조정을 규제하고 노동관계의 조화와 안정을 촉진하기 위해 제 2 조 본 규정은 기업 노동 분쟁의 협상과 중재에 적용된다. 제 3 조 기업은 법에 따라 직원 대표 대회, 직원 대표 대회, 공장 업무 공개 등 민주관리제도를 시행하고, 집단협상과 집단계약제도를 세우고, 조화되고 안정적인 노동관계를 유지해야 한다. 제 4 조 기업은 노사쌍방의 소통 대화 메커니즘을 확립하여 근로자의 이익 표현 경로를 원활하게 해야 한다. 근로자들은 기업이 노동계약과 집단계약 이행, 노동보장법 집행, 기업노동규제제도 등에 문제가 있다고 보고 있다. , 기업노동쟁의조정위원회 (이하 조정위원회) 에 제출할 수 있습니다. 조정위원회는 제때에 상황을 검증하고, 기업의 정돈을 조정하거나, 직원들에게 설명을 해야 한다. 근로자도 조정위원회를 통해 기업에 다른 합리적인 요구를 할 수 있다. 조정위원회는 제때에 기업에 전달하고 직원들에게 피드백을 주어야 한다. 제 5 조 기업은 근로자에 대한 인문적 배려를 강화하고, 근로자의 호소에 관심을 갖고, 근로자의 심리건강에 관심을 갖고, 근로자의 이성적 위권을 유도하고, 노동 논란을 예방해야 한다. 제 6 조 노동 분쟁 협상 조정은 사실과 관련 법규의 규정에 따라 평등, 자발적, 합법, 정의, 시기적절한 원칙을 따라야 한다. 제 7 조 인적자원 및 사회보장행정부는 기업이 노동쟁의예방과 중재작업을 수행하도록 지도하고, 구체적으로 다음과 같은 임무를 수행한다. (1) 기업이 노동보장법과 정책을 준수하도록 유도한다. (2) 기업이 노동 분쟁 예방 및 조기 경보 메커니즘을 수립하도록 촉구한다. (3) 노동조합과 기업대표조직을 조율하여 기업의 중대 집단노동쟁의 긴급 조정 조정 메커니즘을 세우고 기업노동쟁의 예방과 조정을 추진한다. (4) 관할 구역 내 조정위원회의 조직 건설, 제도 건설 및 대오 건설을 검사하다. 제 2 장 협상 제 8 조 노동 논란 발생, 당사자 측은 예약 인터뷰 등을 통해 상대방과 협의해 해결할 수 있다. 제 9 조 근로자는 본 기업 노조의 참여를 요구하거나 기업과의 협상을 협조할 수 있다. 노조는 또한 자발적으로 노동 분쟁의 협상과 처리에 참여하여 근로자의 합법적인 권익을 보호할 수 있다. 근로자는 다른 조직이나 개인에게 대표로 협상을 의뢰할 수 있다. 제 10 조 한쪽이 협상 요청을 한 후, 상대방은 구두 또는 서면 형식으로 적극적으로 응대해야 한다. 5 일 이내에 답장을 하지 않는 것은 협상을 꺼리는 것으로 간주된다. 협상 기한은 쌍방이 서면으로 합의해야 한다. 합의 기한 내에 합의가 이루어지지 않으면 협상 실패로 간주된다. 쌍방은 서면으로 기한 연장에 동의할 수 있다. 제 11 조 협의에 합의한 사람은 마땅히 서면 화해 협의에 서명해야 한다. 화해 협정은 쌍방에 구속력이 있으므로 쌍방이 모두 이행해야 한다. 중재정심사를 거쳐 화해협의의 절차와 내용이 합법적이고 유효하며 중재정은 증거로 사용할 수 있다. 그러나 후속 중재에서 양측이 화해를 위해 합의한 타협에 관련된 분쟁 사실에 대한 인정은 불리한 증거로 사용할 수 없다. 제 12 조 노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상 실패 또는 화해 협의를 원하지 않고, 한 당사자가 합의 기한 내에 화해 협의를 이행하지 않는 경우, 법에 따라 조정위원회 또는 향진, 거리 노동 취업 사회보장소 (센터) 등 법에 따라 설립된 다른 조정조직에 조정을 신청할 수 있으며, 법에 따라 노동인사분쟁 중재위원회 (이하 중재위원회) 에 조정을 신청할 수도 있다. 제 3 장 조정 제 13 조 중대형 기업은 법에 따라 조정위원회를 설립하고 전임 또는 시간제 직원을 배치해야 한다. 지사, 분공장, 공장이 있는 기업은 필요에 따라 분점에 조정위원회를 설치할 수 있다. 본부 조정위원회는 지점 조정위원회에 노동 분쟁 예방 및 조정 작업을 수행하도록 지시했다. 조정위원회는 필요에 따라 작업장, 공단, 팀에 조정팀을 설립할 수 있다. 제 14 조 소기업은 조정위원회를 설립할 수도 있고, 근로자와 기업이 공동으로 인원을 추천하여 조정 작업을 할 수도 있다. 제 15 조 조정위원회는 직원 대표와 기업 대표로 구성되어 있으며, 인원수는 쌍방의 협의에 의해 결정되며, 쌍방의 수는 같다. 직공 대표는 노조위원회 위원이 담당하거나 전체 직공 선거에서 발생하며, 기업대표는 기업책임자가 지정한다. 조정위원회 주임은 노조위원회 위원이나 쌍방이 추천한 인원이 맡는다. 제 16 조 조정위원회는 다음과 같은 임무를 수행한다. (1) 노동보장법, 법규 및 정책을 홍보한다. (2) 본 기업의 노동 쟁의를 중재한다. (3) 화해 협정 및 중재 합의의 이행을 감독한다. (4) 중재자의 임명, 해고 및 관리; (5) 노동 계약 조정, 단체 계약 이행, 기업 노동 규제의 집행 등에 참여한다. (6) 근로자의 실질적인 이익과 관련된 주요 방안 연구에 참여한다. (7) 기업이 노동 분쟁 예방 및 조기 경보 메커니즘을 수립하도록 돕는다. 제 17 조 조정원은 다음과 같은 임무를 이행해야 한다. (1) 기업 노사 관계에 주의를 기울이고, 제때에 조정위원회에 보고해야 한다. (2) 조정위원회의 위임을 받아 노동 분쟁 사건을 중재한다. (3) 화해 협정 및 중재 합의의 이행을 감독한다. (4) 조정위원회가 지정한 기타 임무를 완수하다. 제 18 조 조정원은 공정하고 정파적이어야 하며, 대중과 연락하고, 열심히 중재하며, 일정한 노동보장 법률정책 지식과 소통조정 능력을 갖추고 있어야 한다. 조정원은 조정위원회가 지정한 기업 직원이 맡고, 조정위원회 위원은 모두 조정원이다. 제 19 조 조정원의 초빙 기간은 적어도 1 년이며, 재임할 수 있다. 조정원이 조정 임무를 수행할 수 없을 때, 조정위원회는 제때에 조정해야 한다. 제 20 조 조정원은 법에 따라 조정 의무를 이행하고 생산이나 근무 시간을 점유해야 하는 기업은 지원을 하고 정상 출석에 따라 처리해야 한다. 제 21 조 노동 쟁의는 당사자가 구두나 서면으로 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 신청서의 내용에는 신청자의 기본 상황, 조정 요청, 사실 및 사유가 포함되어야 한다. 구두로 신청한 사람은 중재위원회가 즉석에서 기록해야 한다. 제 22 조 조정위원회가 조정 신청을 받은 후 쌍방이 조정에 동의한다면 3 일 (영업일 기준) 이내에 노동 쟁의를 접수해야 한다. 노동 쟁의 수락 범위에 속하지 않거나 한쪽이 조정에 동의하지 않는 경우, 기록을 잘 작성하고 신청인에게 서면으로 통지해야 한다. 제 23 조 노동 논란, 당사자가 조정을 신청하지 않은 경우, 쌍방의 동의를 거쳐 조정위원회는 자발적으로 중재할 수 있다. 제 24 조 조정위원회가 노동 쟁의를 중재하는 것은 일반적으로 공개적으로 진행되지 않는다. 단, 양측이 공개 조정을 요청한 경우는 예외다. 제 25 조 조정위원회는 사건 상황에 따라 조정원 또는 조정팀을 지정하여 조정을 해야 하며, 당사자의 동의를 얻은 후에도 관련 기관과 개인을 초청하여 조정을 도울 수 있다. 조정원은 쌍방 당사자의 진술을 충분히 듣고, 유연한 방식을 취하고, 참을성 있고 세심한 설득을 통해 당사자가 자발적으로 조정 협의를 달성할 수 있도록 도와야 한다. 제 26 조 조정을 거쳐 조정 협의를 달성한 경우, 조정위원회는 조정 협의서를 만들어야 한다. 조정 협정은 쌍방 당사자의 기본 상황, 조정을 요청하는 사항, 조정 결과, 합의 이행 기한, 이행 방식 등을 명시해야 한다. 조정 협의서는 쌍방 당사자가 서명하거나 도장을 찍고, 조정원의 서명을 거쳐 조정위원회의 도장을 찍어서 효력이 발생한다. 조정 협의서는 한 양식에 세 부씩, 쌍방은 각각 한 부씩 고집하고, 조정위원회는 한 부를 남겨 두었다. 제 27 조 발효된 조정 협정은 쌍방 당사자에게 구속력이 있으므로 쌍방 당사자는 마땅히 이행해야 한다. 쌍방 당사자는 조정협정이 발효된 날부터 15 일 이내에 중재위원회에 중재재의를 신청할 수 있다. 중재위원회는 사건을 접수한 후 중재협의를 심사하고 노동인사분쟁중재규칙 제 54 조의 규정에 따라 절차와 내용이 합법적이고 효과적인 중재협의를 발행해야 한다. 제 28 조 양 당사자는 전조의 규정에 따라 중재복의를 신청하지 않고, 한 당사자는 합의 기한 내에 조정 협의를 이행하지 않으며, 다른 당사자는 법에 따라 중재를 신청할 수 있다. 중재위원회는 중재신청을 접수한 후 중재협의에 대해 심사를 진행해야 한다. 중재 합의는 사회 공익이나 제 3 인의 합법적 이익을 손상시키지 않고 합법적으로 유효하며, 새로운 증거가 없는 경우 중재위원회는 조정 합의에 따라 중재 판결을 내릴 수 있다. 제 29 조 조정위원회가 노동 쟁의를 중재하는 것은 조정 신청을 접수한 날로부터 05 일 이내에 끝나야 한다. 그러나 양측이 회의 연기에 동의하면 회의를 연장할 수 있다. 전항에 규정된 기한 내에 조정 협의를 달성하지 못한 것은 조정이 안 되는 것으로 간주된다. 제 30 조 당사자가 조정을 원하지 않거나, 중재를 하지 못하거나, 한 당사자가 합의 기한 내에 조정 협의를 이행하지 않는 경우, 조정위원회는 필록을 만들어 쌍방 당사자가 서명하거나 도장을 찍어야 하며, 당사자가 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다는 사실을 서면으로 통지해야 한다. 제 31 조' 노동인사쟁의사건 처리규칙' 제 10 조의 규정에 따라 중재시효기간이 중단되고 중재시효기간이 중단된 시점부터 재계산된다. (1) 한 당사자가 협상을 요구하고, 다른 당사자는 협상에 동의하지 않거나 5 일 이내에 대답하지 않았다. (2) 합의된 협상 기한 내에 한쪽이나 쌍방이 계속 협상하는 것에 동의하지 않는다. (3) 합의 된 협상 기한 내에 합의가 이루어지지 않았다. (4) 합의 합의에 도달한 후, 일방 혹은 쌍방이 합의 기한 내에 화해 협의를 이행하지 못한 것이다. (5) 한쪽이 조정을 신청한 후, 다른 쪽은 조정에 동의하지 않는다. (6) 조정위원회가 조정 신청을 접수한 후, 일방 또는 쌍방 당사자는 제 29 조에 규정된 기한 내에 조정에 동의하지 않는다. (7) 제 29 조에 규정된 기한 내에 조정 합의가 이루어지지 않았다. (8) 조정 합의에 도달한 후, 일방 당사자는 합의 기한 내에 조정 협의를 이행하지 않았다. 제 32 조 조정위원회는 건전한 조정 등록, 조정 기록, 감독 이행, 문서 관리, 업무 훈련, 통계 보고, 업무 심사 등의 제도를 세워야 한다. 제 33 조 기업은 조정위원회의 조정 업무를 지원하고, 사무실을 제공하고, 업무 경비를 보장해야 한다. 제 34 조 기업은 본 규정에 따라 조정위원회를 설립하지 않았다. 노동 분쟁이나 집단사건이 빈번하게 발생해 노사 관계의 조화에 영향을 미치고 중대한 사회적 영향을 미치는 것은 현급 이상 인적자원과 사회보장행정부에서 통보한다. 법률 법규를 위반하는 것은 법에 따라 처리한다. 제 35 조 조정원은 조정 과정에서 심각한 실직이나 위법 위법 행위가 있어 당사자의 합법적 권익을 침해하는 경우 조정위원회는 이를 해고해야 한다. 제 4 장 부칙 제 36 조 민영비기업단위와 사회단체가 노동 쟁의를 협상하고 중재하는 것은 본 규정을 참고하여 집행한다. 제 37 조 본 규정은 2002 년 10 월 2065438+ 1 일부터 시행된다.

법적 객관성:

기업노동분쟁조정위원회 조직 및 업무규칙 (노동부 30 1 호) 제 14 부터 17 조에 따르면 노동분쟁조정위원회의 조정 절차는 일반적으로 (1 7) 이다 노동 쟁의가 발생한 후 당사자가 협상하기를 원하지 않거나 협상하지 못하고 자발적으로 조정을 선택한 사람은 제때에 신청해야 한다. 조정위원회는 조정 신청을 받은 후, 조정 신청을 심사하여 수락 조건과 범위를 충족하는지 확인해야 한다. 심사를 거쳐 접수하기로 결정한 사람은 상대 당사자의 의견을 구해야 한다. 상대방 당사자가 조정하고자 하는 경우, 조정의 장소와 요구 사항을 구두나 서면으로 쌍방 당사자에게 알려야 한다. 상대방이 조정을 원하지 않는 사람은 기록을 잘 하고 3 일 이내에 신청인에게 서면으로 통지해야 한다. 접수를 하지 않는 경우, 신청인에게 이유를 설명해야 하며, 조정위원회는 노동 분쟁 조정 신청을 받은 후 4 일 이내에 접수하거나 접수하지 않기로 결정해야 합니다. 조정위원회는 수락 여부를 결정할 수 없으며, 조정위원회 주임이 수락 여부를 결정한다. (2) 조사 확인. 조정위원회는 제때에 조정원을 지정하여 분쟁 사항에 대한 전면적인 조사 검증을 실시하고 조사록을 작성하며 조사원의 서명이나 도장을 찍어야 한다. 설문 조사는 일반적으로 다음을 포함합니다: ①. 사건의 기본 사실을 규명하다: 쌍방 분쟁의 원인, 과정, 초점, 관계자와 상황. (2), 분쟁과 관련된 노동법규의 규정과 노동계약의 조항을 파악하고, 쌍방의 책임을 구분하고, 조정 방안과 조정 의견을 제정한다. (3) 조정. 좀 더 복잡한 안건의 경우 중재위원회 주임이 주재하여 분쟁 양측이 참여하는 중재회의를 개최한다. (분쟁 직원이 3 명이 넘고 불만 사유가 있는 경우, 대표를 선출해 조정 활동에 참가해야 한다. ), 관련 기관 및 개인은 조정 회의에 참가하여 조정을 지원할 수 있습니다. 간단한 분쟁은 조정위원회가 1 ~ 2 명의 조정원을 지정해 중재할 수 있다. 보통 조정 회의의 의제는 다음과 같다. 1 회의 기록원은 회의 진행자에게 참석자의 상황을 보고한다. (2), 회의 사회자가 회의 시작을 발표했다. 그런 다음 회의 진행자는 조정이 필요한 분쟁 사항, 회의 규율, 당사자가 취해야 할 태도를 발표했습니다. (3) 양측의 논쟁에 대한 진술과 의견을 듣고 사실을 더욱 인정한다. (4), 조사관은 확인 및 조정 의견을 발표하고 쌍방의 의견을 구한다. ⑤ 사실, 법률, 노동계약에 근거하여 쌍방의 협의를 촉진하다. 합의에 도달하든 안 하든, 반드시 기록해야 하며, 당사자가 확인한 후에 서명해야 한다. (4) 조정 협의나 조정 의견서를 작성하다. 조정을 거쳐 합의에 도달한 사람은 조정 협의서를 만들어야 하고, 쌍방 당사자는 자각적으로 이행해야 한다. 협의서는 분쟁 쌍방 당사자의 이름 (단위, 법정 대표자), 직무, 분쟁 사항, 조정 결과 및 기타 설명이 필요한 사항을 명시해야 하며, 조정위원회 주임 (단순 분쟁, 조정위원회) 과 쌍방 당사자가 서명하거나 도장을 찍고 조정위원회 도장을 찍어야 한다. 중재 합의서 3 부 (분쟁 쌍방이 각각 한 부씩, 조정위원회는 한 부를 남겨두다). 조정이 안되면 필록을 작성하고 조정 의견에서 상황을 설명해야 한다. 중재 의견서는 이름 (단위, 법정 대표자), 나이, 성별, 직위, 분쟁 사실, 조정이 불가능한 이유, 조정위원회의 의견을 명시해야 합니다. 조정 의견서는 반드시 조정위원회 주임이 서명하고 도장을 찍어야 하며, 조정위원회 도장을 찍어야 한다. 조정 의견서는 한 양식에 세 부 (분쟁 쌍방이 각각 한 부씩 보유하고 있으며, 조정위원회는 한 부씩 보유하고 있음) 를 제때에 당사자에게 전달하고, 당사자에게 규정된 기한 내에 현지 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청한다고 통지한다.