평가 대상으로는 인력 부족, 데이터 지원 등 회사가 직장에서 제공하기를 기대하는 다양한 지원을 제안할 수 있으며, 심지어 회사에 공개 교육을 제안할 수도 있습니다. 주로 업무완성을 기본으로 하며, 목표와 개인능력 향상의 관점에서 작성을 고려하시기 바랍니다.

이후 인사부에서 인터뷰를 진행하여 업무 개선에 도움을 드립니다. 관련 준비를 해야 합니다. 평가자는 면접 실제 상황에 따라 성과 면접 기록 양식을 작성하고 구성합니다.

평가사는 면접 실제 상황을 토대로 성과 면접 기록 양식을 작성, 정리하고, 인사부에서 면접을 진행합니다. 평가 대상으로 관련 준비를 해야 하고, 자료 지원도 해야 하며, 기업에 공개 교육까지 제안해야 하며, 인력이 부족할 경우 기업이 직장에서 제공할 수 있는 다양한 지원을 제안할 수 있습니다. 자신의 능력 향상이라는 관점에서 채워가는 것을 고려해 보세요. 그런 다음 작업을 개선하는 데 도움을 주세요. 속담처럼, 우리는 평가 방향, 즉 직무 설명의 수와 구체적인 책임 범위를 아는 진정한 산업 전반의 전문가입니다.

성과 인터뷰의 목적은 첫째, 부하 직원이 지난 1년간 업무에서 얻은 이익과 손실을 이해하고, 다음 해에 더 잘하거나 발전할 수 있는 기반을 제공하는 것입니다. 부하 직원의 실제 상황과 어려움을 이해하고 회사가 부하 직원에게 제공할 수 있는 지원을 결정할 수 있는 좋은 의사소통 기회가 있습니다. 셋째, 부하 직원의 향후 개발 계획 및 목표를 논의하고 회사를 결정합니다. , 감독자 및 개별 직원의 의견에 따라 진행 방법을 계획하고 필요한 조언과 지원을 제공합니다.

일반적으로 성과 면접에서 검토하고 논의하는 핵심 사항에는 다음 두 가지 사항이 포함되어야 합니다.

피드백과 긍정. 감독자는 직원들에게 지난 한 해 동안의 성과에 대해 공식적인 피드백과 긍정적인 인정을 제공해야 합니다. 일반적으로 직원의 직무는 실제 업무 성과와 비교되어 직원의 성과가 직무 요구 사항을 충족하는지 평가합니다. 일부 기업에서는 직무 외에도 목표관리(MBO) 원칙을 활용해 연초에 연간 성과목표를 설정해 연간 성과평가의 기준으로 삼기도 한다. 이러한 방식으로 성과 인터뷰 중에 감독자는 직원이 목표를 달성한 정도를 평가하고 피드백이나 인정을 제공할 수 있습니다.

개선과 발전. 소위 개선 및 발전이란 성과 목표를 달성하지 못했거나 직원의 기술이 부족한 부분, 그리고 부하 직원이 뛰어난 부분에 대해 감독자가 부하 직원과 협력하여 내년 개선 방향 및 계획을 수립하는 것을 의미합니다. 성과가 더 전문적이거나 더 전문화된 경우 감독자와 부하 직원은 *** 향후 개발에 대해 논의하고 적절한 교육을 계획하고 부하 직원의 개발과 협력하기 위해 노력할 수 있습니다.