성과에 영향을 미치는 주요 요인은 직원 기술, 외부 환경 및 내부 요소입니다.
부품 조건 및 인센티브 효과. 직원 기술은 직원의 핵심 역량을 의미하며, 이는 교육과 발전을 통해 향상될 수 있는 내재적인 요소입니다. 외부 환경이란 조직과 개인이 직면한 조직적 통제를 받지 않는 요소를 말한다. 우리가 전혀 통제할 수 없는 객관적인 요인이다. 내부 조건은 조직과 개인이 업무를 수행하는 데 필요한 각종 자원이며 객관적인 요소이기도 하다. 어느 정도 우리는 내부 조건의 규칙을 바꿀 수 있습니다. 인센티브 효과는 조직과 개인의 업무에 대한 적극성과 적극성을 의미하며, 인센티브 효과는 주관적인 요인이다.
성과에 영향을 미치는 네 가지 요소 중 인센티브 효과만 가장 활발하고 활기찬 요인이다. 사람의 적극성과 적극성이 높아지면 직원들은 내부 자원의 지원을 위해 최선을 다하며 조직과 직원의 기술도 점차 향상될 것이다. 따라서 성과 관리는 인센티브를 통해 사람의 적극성과 적극성을 자극하고, 조직과 직원들이 내부 조건을 개선하기 위해 노력하고, 기술 수준을 높이고, 개인의 성과를 높이는 것이다. 고속도로 톨게이트가 설립된 이래 직원 성과 평가 메커니즘이 도입되어 성과 관리의 이념을 모든 직원의 머리 속에 깊이 파고들어 각 직원의 행동을 규범화할 수 있게 되었다. 각 직원의 사상이 통일되고, 장규가 있고, 장규가 있고, 걸음걸이가 일치하며, 톨게이트의 전반적인 업무 품질을 높이고, 업무 효율을 높이고, 직원들의 업무 제품의 적극성과 창조성을 충분히 발휘할 수 있게 하다.
첫째, 직원 성과 평가 조직 프레임 워크 및 지표 시스템의 합리적인 구축
현대기업관리제도와 요구를 확립하기 위해 지사의 연간 생산경영계획을 더욱 이행하고, 직원들의 자질과 서비스 수준을 향상시키고, 좋은 사회이미지를 확립하고, 성과관리를 선순환시킬 수 있도록, 다음 세 가지 측면은 매우 중요한 부분이다. 하나는 목표관리, 둘째는 성과평가, 셋째는 인센티브통제다.
1. 성과 목표는 명확해야 합니다. 성과 관리는 디자인 과학적이고 합리적인 지점 목표와 비용을 기초로 해야 한다.
역 목표와 직원 개인 목표의 일관성, 개인 성과 및 조직 성과의 동시 향상 보장, 관리 프로세스 및 비즈니스 프로세스 최적화 촉진, 지사 전략 목표 달성 보장 그 내용은 공개, 공평, 정의, 투명성의 원칙을 반영하고, 상근벌 게으름, 상우벌 열등, 다노다득을 실천하고, 실사구시를 추구하고, 평균 정의를 하지 않고, 유료 관리, 문명 서비스, 안전생산, 종합치안정, 가족계획 등의 임무를 완수하도록 해야 한다는 것이다.
성과 평가 지표 프레임 워크를 수립하고 평가 프로그램을 개발하십시오. 심사 목적에 따라, 심사된 직원의 직무 범위 내에서,
능력, 성격, 이러한 임무를 완수하기 위해 이행해야 할 직무 책임, 능력, 근무 조건 등. 연구 분석, 성과 평가 지표 결정, 지표 시스템 설계, 직원 성과 평가 규칙 개발, 역 내 각 업무 분할 정량화, 각 업무, 각 링크, 각 직원의 업무 지표에 효과적으로 구현 뉴스。
월별 심사와 분기별 심사는 모두 매우 실용적일 수 있다.
3. 인센티브를 구축하는 인센티브의 효과는 목표가격과 기대값의 곱에 달려 있다. 목표
효가는 목표를 달성하기 위해 얻은 보상이 개인에게 인센티브를 주는 정도나 목표가 개인을 처벌하지 못하는 정도다. 기대란 개인이 목표를 달성하고, 조직이 보상이나 처벌을 이행할 가능성을 약속하는 것이다. 동기 부여 내용과 방식이 적절해야 기대가 충분히 높다. 그 목적은 팀 성과 및 개인 성과 중심의 인센티브 제도를 통해 직원의 성과 평가 결과를 연말 성과 임금과 직접 연결하는 것입니다. 연말 선진 근로자는 성과 평가 결과가 우수한 사람들 사이에서 발생한다. 성과 평가 결과는 임금 조정, 승진, 배치 전근, 노동계약 체결 등 인사 결정에 대한 중요한 참고 자료로 쓰인다. 한편, 팀 단위로 노동 경쟁 평가 활동을 전개하고, 우수한 팀을 평가하는 데 적절한 보상을 주고, 낙후팀 책임자에게 적절한 처벌을 주고, 개인 성과를 팀 성과와 연계한다.
목표를 지속적으로 개선하고 성과 편차를 동적으로 수정하십시오. 직원 성과 평가는 동적 관리 프로세스이며 연속적이어야 합니다.
제도를 완비하다. 한편, 지표와 점수의 설계는 고정불변이 아니므로, 서로 다른 시기의 업무 임무와 업무 중심의 이동에 따라 제때에 조정해야 한다. 예를 들어, 현재 고속도로 업계는 안전과 원활한 소통에 초점을 맞추고 있으므로 이 두 가지 작업 지표를 세심하게 설정하고 점수 비율을 높이며 상급 관련 문서에 대한 요구 사항을 중점적으로 검토해야 합니다. 반면에, 인센티브와 힘도 변하지 않는다. 성과 평가 전, 상벌력은 적당히 작을 수 있고, 직원들에게 진보와 승진의 플랫폼을 줄 수 있으며, 주로 정신적 장려를 위주로 하고, 물질적 장려를 보완한다. 전반적인 업무 수준이 높아짐에 따라 심사력을 적절히 늘리고 직원 소득 격차를 넓혀 직원들이 지속적으로 업무 기술과 업무 수준 향상을 추구하도록 유도할 수 있다.
관리자는 조직 신용 유지에주의를 기울여야합니다. 직원 상벌 방면에서, 지사 (상급 기관) 는 반드시
조직 신용을 중시하다. 약속된 상벌을 이행할 수 없다면 직원들은 목표를 달성해도 보상을 받지 않을 것이며, 목표를 달성하지 못하거나 업무에서 중대한 실수를 한 사람은 처벌을 받지 않을 것이라고 생각할 것이다. 따라서 관리자는 조직 신용을 중시해야 한다.
둘째, 직원 성과 평가 관리의 효과적인 조직
제도와 방법의 제정은 그 최종 작용이 집행 과정에 반영되었다.
하나의 심사 제도가 효과적으로 시행되지 않으면 결국 형식으로 흐를 수 있고, 효과가 없고, 일상적인 관리에 혼란을 초래할 수 있다. 직원 성과 평가도 양날의 검이다. 자상을 예방하려면 세 가지 측면에 주의해야 한다. 하나는 감정의 공정성을 파악하고 개인의 호악의 침투를 방지하는 것이다. 역내 정상적인 검사 심사 외에 지사 주관의 제때 검사, 검사팀의 일상적인 검사, 미스터리한 고객 조사 등과 같은 제 3 자 또는 다방면이 평가에 참여하는 것이 가장 좋다. 둘째, 평가 데이터 수집은 포괄적이어야 하며 이벤트 설명은 정확해야 합니다. 중점은 지도자의 평가 업무에 대한 중시를 강화하고 평가자의 능력을 높이는 것이다. 셋째, 합리적인 설계 평가 지표 점수, 지표 체계의 동적 관리를 잘 한다.
이러한 오해를 효과적으로 피하고, 이로 인한 부정적인 영향을 방지하고, 일상적인 성과 평가를 진지하게 조직하고, 역에는 역지도자와 요금, 발권, 물류 등 팀 구성원으로 구성된 성과 평가 리더십 팀을 구성해야 합니다. 성과 평가의 일상적인 업무를 담당하고, 회원은 세 명이다.
1. 상담원의 직무 성과 목표는 종종 직원의 실제 능력보다 약간 높지만 직원은 이를 필요로 합니다
노력은 실현될 수 있다. 이때 지도부의 역할과 영향을 충분히 발휘하고 직원들이 장애를 극복하고 지속적으로 직원들을 지도하여 성과를 높일 수 있도록 노력해야 한다. 이를 위해 역에서는 정기적인 업무조회의와 직원대회 회의 정기회의 제도를 제정하고, 전체 역의 단계적 업무를 총결하고 평가하고, 직원들이 잘 할 때 제때에 칭찬과 격려를 해 긍정적인 행동의 긍정적인 영향을 확대하고, 직원들의 적극적인 성과를 강화하고, 직원들에게 자신의 일을 인정할 수 있는 기회를 주어야 한다. 직원들의 성과가 좋지 않거나 일을 완성하지 못했을 때, 제때에 선의로 직원들에게 시정과 조정이 필요하다는 점을 일깨워 성과 목표를 적극적이고 건강한 방향으로 발전시켜야 한다는 점을 지적해야 한다.
2. 기록자의 직원 성과에 대한 상세한 기록은 심사의 근거이므로 잘 해야 한다.
기록은 반드시 사무실 밖으로 나가 직원들의 일을 관찰하고 기록해야 일의 중심을 아래로 이동할 수 있다. 직원의 성과 평가에 협조하기 위해 역은 현장 일검사, 내부검사, 안전주간검사, 출석등록, 직원 휴가 등 다양한 제도를 제정하고 실시해야 한다. , 정기 검사와 비정기 현장 검사가 결합된 방식을 취한다. 감정인은 각 검사를 상세히 등록하고 서류에 기록할 것이다.
성과 평가는 가장 기본적인 정보를 제공합니다.
3.' 공정성, 정의, 공개' 는 성과 관리에서 가장 중요한 요소입니다.
한편 성과 평가가 불공평하다면 직원들의 적극성을 꺾고 성과 목표를 달성하기 어려울 것이다. 따라서 일상적인 심사 과정에서 당시 직원들이 주관적이거나 객관적인 이유로 규정을 위반한 사항을 직접 제시하고 기록하며 월말 이후 목록을 나열해야 한다. 회사 관련 부서와 직능 팀에서 발급한 수료원 위반, 업무실수 또는 칭찬에 대한 통지도 동시에 발표해야 하며, 전체 직원의 확인을 거친 후 심사 요구에 따라 상벌을 실시하여 공정성, 공개, 정의, 투명성을 추구해야 한다.
셋째, 성과 평가 관리 모델
성과 관리 관행에서는 자체 관리 성과 평가가 톨게이트 평가에서 비교적 흔하다. 자기 관리의 두드러진 특징은 인센티브 목표를 설정하여 직원들이 성과 목표 달성에 대한 책임을 지도록 하는 것입니다. 성과 평가의 결과는 임금과 연계될 뿐만 아니라 직원 직업 계획의 변화도 결정한다. 그 역할은 다음과 같은 측면에 반영됩니다.
1. 성과 평가를 통해 성과 지표와 성과 목표를 설정하여 직원의 주관적 능동성과 자각성을 효과적으로 높인다.
모든 직원들이 의식적으로 자신의 직무와 규범을 파악하고 이해하며, 직무의 업무 운영 기술을 열심히 배우고, 직원들의 주관적인 능동성과 창조성을 충분히 발휘하도록 독려한다. 예를 들어, 이전에 우리가 서 있던 일부 팀들은 돌발사건 처리 능력이 매우 낮았다 (차량 전환 등). ) 유료 현장에 있습니다. 일부 전용차 운영은 표준화되지 않아 문명 서비스 수준이 높지 않다. 성과 평가에 업무 지표와 상응하는 상벌 조치를 설정함으로써 성과가 뛰어난 것에 대해 상을 주고, 성과가 좋지 않은 것에 대해 어느 정도 채찍질을 하며, 효과적으로 직원을 동원하여 스스로 워크플로우를 개선하게 하여 각 직원들이 업무 책임을 적극적으로 이행하고 추월 관계를 형성하게 하였다.
2. 일상적인 성과를 통해 성과 관리의 전 과정에서 관리자와 풀뿌리 직원 간의 커뮤니케이션을 촉진합니다
"3 인" 의 업무를 검토하면 직원 성과의 진보와 개인 목표 달성 과정을 추적하고, 직원 업무의 장애를 파악 및 식별하고, 경영진에게 지침을 제공할 수 있다
인사와 기층 직원들은 모두 문제를 예방하는 데 필요한 정보를 제공한다.
지금 혹은 제때에 문제를 해결하다. 일상 업무에서는 업무 오류표, 이상 상황 기록, 불만 호평 기록, 서비스 품질 검사 기록, 유료 오류율, 청구 속도, 업무 경쟁, 노동 출석, 내무검사 등을 통해 직원의 실제 성과를 기록하고 적시에 발표해야 합니다. 직원들이 자신의 업무 편차와 부족을 제때에 알 수 있도록 합니다. 기층 팀 관리자는 직원들이 제도에 따라 시정하는 것을 도울 수 있다. 직원들이 기록에 이의가 있을 경우 팀을 통해 불만을 제기할 수 있으며, 심사팀은 진지하게 재고하고 공정하게 처리할 것이다.
3. 인적 자원을 합리적으로 배분하는 것은 성과 평가 관리에서 공정하고 공정한 평가만이 수립될 수 있다.
이 시스템은 직원과 조직의 성과를 정확하게 측정하고, 성과가 우수한 사람을 격려하며, 성과가 낮은 사람을 교육하고 지도하여 모든 수준과 직위의 사람들이 효과적으로 일할 수 있도록 합니다. 한편, 평가 비교를 통해 직원들의 업무 태도, 가치, 공통 역량, 전문 역량, 리더십 등의 차이점을 파악하여 인력 승진 및 배치를 위한 근거를 제공하여 인적 자원의 구조와 구성을 최적화할 수 있습니다.
4. 제정, 실시, 검사, 상벌 등에서 역무공개와 민주감독관리를 촉진하는 성과평가방안을 추진한다.
모든 업무 과정은 공개적으로 진행되며, 직공 대회의 승인을 받아야 하며, 내용은 유료, 서비스, 표통제, 안전, 가족계획 등의 업무를 포괄해야 한다. 각 직원은 구현을 계획하는 참가자, 당사자 및 감독자이며 모든 직원은 성과 계획을 진지하게 이행할 의무가 있습니다. 우리는 또한 방안 집행자의 부정확한 행위에 대해 이의를 제기하고 호소할 권리가 있으며, 행정장관의' 누가 시키는 말' 의식을 효과적으로 극복하고 정무공개와 민주감독의 시행을 더욱 촉진할 수 있다.
역 관리의 제도화 및 표준화를 촉진합니다. 성과 지표를 분할 설정함으로써 비용을 청구할 수 있다.
역의 전반적인 업무 목표는 각급 인원의 구체적 업무와 연계되어, 직원들에게 명확한 분투 목표를 제공하고, 심사의 압력사슬을 통해, 각 직원들이 상응하는 직무 책임을 지게 하고, 관리 인원을 번잡하고 구체적인 일에서 해방시켜 역 사무를 전면적으로 관리하는 데 집중할 수 있으며, 역 구역의 운영 관리를 제도화, 규범화된 궤도로 나아가게 할 수 있다.