사실, 대학 입학 시험에 응시하기 전에, 나는 어떤 전공을 배워야 할지 생각해 본 적이 없었고, 고교가 설치한 전공에 대해서도 잘 알지 못했다. 대학 입시를 마치고 직업 평가를 하고 낯설고 낯설어 보이는 단어인 인적자원 관리를 선택했다. 나는 최근 몇 년 동안 항상 뉴스나 인터넷에서 봤기 때문에 낯설다고 말했다. 인적 자원 관리가 무엇을 하는지 전혀 모르기 때문이다. 다만 말 그대로 관리인 것 같은데, 앞서 자주 언급한 인사부처럼. 하지만 대학 몇 달 동안의 모색과 이해를 통해 나는' 인적자원 관리' 라는 명사에 대해 새로운 인식을 갖게 되었다.

가장 먼저 이해하게 된 것은' 인적자원관리' ≠' 인사관리' 였다. 사실 둘 사이에는 연결과 차이가 있다.

접촉은 인적 자원 관리가 인사 관리에서 발전한 것이다. 인적자원 관리는 1970 년대 말에 생겨났으며, 신흥 학과이다. 역사는 길지 않지만 인사 관리는 오랜 역사를 가지고 있다. 18 년 말 산업혁명에서 1970 년대까지 이 시기를 전통인사 관리 단계라고 부른다. 과학관리 단계, 산업심리학 단계, 인간관계 관리 단계로 나눌 수 있다. 1970 년대 말부터 인사관리는 이미 인적자원 관리에 위치해 있다. 그 이후로 우리는 인적 자원 관리 단계에 들어섰다. 이 단계에는 인적자원 관리 제안과 인적자원 관리 발전의 두 단계가 포함된다.

현대 인적 자원 관리와 전통적인 인사 관리의 차이점은 다음과 같습니다.

1. 전통적인 인사관리는' 사물' 을 중심으로' 사물' 만 보고' 사람' 을 보지 않는 것이 특징이다. 그 관리 형식과 목적은' 통제인' 이다. 현대 인적자원 관리는' 사람' 을 핵심으로 동적, 심리적, 의식적인 조정과 발전을 강조한다. 경영의 근본 출발점은' 사람 중심' 이다. 그 관리는 사람과 물건의 시스템 최적화에 귀결되어 기업이 최상의 사회적 경제적 효과를 얻을 수 있게 한다.

2. 전통적인 인사관리는 사람을 비용과 도구로 취급하며 투입, 사용, 통제에 중점을 둡니다. 현대 인적자원 관리는 사람을 일종의' 자원' 으로 간주하고, 생산과 발전에 중점을 둔다.

3. 전통적인 인사관리는 기능부서가 단독으로 사용하는 도구이며, 현대인적자원관리는 이와 매우 다르다.

인적 자원 관리와 인사 관리의 차이점

항목 비교

인사 관리

인력 배치

관리 관점

직원을 부담과 원가로 여기다.

사원을 1 차 자원으로 간주하다

관리 목적

조직의 단기 목표 달성

조직과 직원의 이익이 함께 실현되다.

활동을 관리합니다

경량 개발을 재사용하다.

훈련과 발전을 중시하다

컨텐츠를 관리합니다

간단한 트랜잭션 관리

매우 부유하다

관리직

이그제큐티브 레이어

전략적 차원

부서 성격

단순 비용 센터

생산효과부

관리 모드

사물을 중심으로 하다

사람 중심

관리 방법

명령 유형 및 컨트롤 유형

민주주의와 참여를 강조하다.

성격을 관리하다

전술과 분산

전략 및 무결성

이에 따라 인적자원 관리가 더욱' 인간화' 되고, 관리자들이 직원의 보호, 지도, 발전에 더욱 집중할 수 있다는 것을 이해합니다. 동시에, 인적 자원 관리는 또한 기업의 모든 사람들과 밀접한 관련이 있습니다. 이는 기업의 고위 경영진이 의사 결정에서 인적 자원 관리 부서의 지위를 중시해야 함을 결정하고, 인적 자원 관리 부서도 고위층에 가치 있고 도움이 되는 정보를 제공해야 한다는 것을 결정합니다.

둘째, "인적 자원" 이 무엇인지, "인적 자원 관리" 가 무엇인지 더 잘 이해합니다.

"인력자원이란 사람들이 가치 창출에 기여한, 조직에 쓸 수 있는 체력과 정신력의 합계를 말한다."

"인적자원은 지식, 경험, 건강, 개성, 정서적 특징을 가진 노동연령 인구와 사회노동에 실제로 참여하는 노동연령 이외의 인구를 말한다."

우리가 현재 이해하고 있는 인적자원이라는 개념은 최초로 관리대사인 피터 드루크와 1954 가 명작' 관리실천' 에서 정식으로 제기하고 명확하게 정의한 것이다. 드루크가 이 개념을 제기한 것은 그가' 인사' 가 표현할 수 없는 뜻을 전달하고 싶었기 때문이다. 그는 책에서 기업 관리, 관리자 관리, 직원 관리 및 업무 관리의 세 가지 광범위한 기능을 제시했다. 피터 드루크는 직원과 그 일에 대한 관리를 토론할 때' 인적 자원' 이라는 개념을 도입했다. 지금까지 학자들은 인적자원의 의미에 대해 여러 가지 해석을 했다. 연구 각도에 따라 이러한 정의는 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 첫 번째 범주는 주로 능력의 관점에서 인적 자원의 의미를 설명하고, 두 번째 범주는 주로 인간의 관점에서 설명합니다.

나는 개인적으로 첫 번째 설법을 선호한다. 한 사람은 일정한 능력을 갖추어야만 조직에 이용되어 부를 창출할 수 있기 때문이다. 능력이 없는 사람은 인간이라고 부를 수 있지만' 자원' 이 될 수는 없다. 마찬가지로 오랑우탄이나 사자가 사회 발전을 촉진하고 부를 창출하는 능력을 가지고 있을 때' 자원' 이라고 부를 수 있다. 문자 그대로' 인적자원' 은 인간의' 유용성' 을 강조하고,' 사람' 은 경제사회 발전과 부의 창출을 촉진하는 전달체라는 것을 알 수 있다.

"인적 자원 관리란 조직이 과학, 체계적인 기술 및 방법을 운용하고, 다양한 활동을 계획, 조직, 지도 및 통제하여 생산 경영 과정에서 없어서는 안 될 인적 자원을 확보, 개발, 유지 및 효과적으로 활용하며, 조직의 정해진 목표를 실현하는 관리 과정을 말한다.

"인적 자원 관리는 특정 관리 주체가 인적 자원의 확대 재생산과 합리적 분배 사용을 위해 진행한 인력 개발, 구성, 사용, 평가 등 각 방면의 합계를 말한다."

나는 인적 자원 관리가 인적 자원 자체에 대한 관리이자 인적 자원에 대한 조정 관리라고 생각한다. 인적 자원 관리 자체는 현대 과학 방법을 이용하여 사람의 사상, 심리, 행동을 효과적으로 관리하고, 인간의 주관적 능동성을 충분히 발휘하여 조직 목표를 달성하는 것이다. 인적 자원의 조정 관리, 인력과 물적 자원과 그 변화에 따라 인적 자원에 대한 적절한 교육, 조직 및 조정을 통해 인재가 최선을 다하고 적절한 사람을 적절한 위치에 배치하여 조직과 직원의 이익을 실현할 수 있도록 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인력명언)

셋째, 인적 자원 관리의 기본 기능을 이해했습니다.

인적 자원 계획

일정 기간 동안 인적 자원의 수요와 공급을 예측하십시오. 예측 결과에 근거하여 공급과 수요의 균형 계획을 세우다.

업무 분석

조직 내 각 직무에 필요한 업무 내용과 책임을 명확히 규정하다. 각 position 에 필요한 자격을 결정합니다.

채용

채용이란 다양한 채널을 통해 채용 정보를 게시하여 지원자를 유치하는 것을 말합니다. 채용이란 후보자 중에서 합격한 후보자를 선택하는 것이다.

성능 관리

정해진 목표에 따라 직원들의 업무 성과를 평가하고, 업무 중의 문제를 찾아내 바로잡는 것이다. 여기에는 성과 계획 수립, 성과 평가 수행, 성과 소통 실시 등이 포함된다.

임금 관리

임금의 구조와 수준을 결정하고, 직무평가를 실시하고, 복지와 기타 대우의 기준을 정하고, 임금을 계산하고 분배한다.

교육 및 개발

교육 시스템 구축, 교육 요구 사항 및 계획 파악, 구현 교육 프로세스 구성, 피드백 및 교육 효과 요약

직원 관계 관리

노사 관계를 조정하고, 기업 문화를 구축하고, 조화로운 인간관계와 좋은 업무 분위기를 조성한다. 직원들의 경력을 설계하고 관리하다.

인적 자원 관리는 실제로 직원 취득, 교육, 평가 및 보상뿐만 아니라 노사 관계, 직원 건강 및 안전 문제 및 기타 공정성 관련 문제를 처리하는 프로세스입니다. 인적 자원 관리의 기능은 체계적인 관점으로 보아야 하며, 서로 연결되고 상호 작용하여 유기적인 시스템을 형성합니다.

마지막으로, 우리 기업의 인적 자원 관리 현황을 이해합니다.

(a), 관념이 뒤처져 인적자원에 대한 인식이 제대로 이루어지지 않았다.

(2) 이론이 낙후되어 인본주의 경영의 기초가 부족하다.

(3) 메커니즘이 뒤떨어져 인적 자원 낭비를 초래했다.

1. 기업은 일반적으로 인적 자원 계획 및 관련 정책이 부족합니다.

2, 일부 기업은 인재 선발에 있어서, 능력을 보지 않고 학력을 본다.

3. 기업은 과학적 규범의 인재 심사 기준과 심사 체계가 부족하다.

4. 소득 분배에는 성과 평가와 연결된 소득 분배 메커니즘이 부족합니다.

인적 자원 교육 투자가 부족합니다.

6, 인력 이동이 원활하지 않아, 사람들이 재능을 다 발휘하기 어렵다.

7. 이직자 관리를 소홀히 한다.

8. 기업 고용에는 약간의 오해가 있다.

중국 기업의 인적자원 관리 현황을 감안하여, 나는 우리가 끊임없이 발전하는 사회경제에 적응하기 위해 몇 가지 조치를 취해야 한다고 생각한다. 우선, 정확한 현대 인적자원 관리 이념을 세워야 한다. 우리는 기업의 생산성이 소유 장비와 기술뿐 아니라 소유 인재라는 것을 인식해야 한다. 미국 철강왕 카네기는 "내 공장, 설비, 자금, 시장을 모두 가져가지만, 회사와 조직의 사람들이 남아 있는 한, 4 년 후 나는 철강대왕이다" 고 말했다. 인적 자원이 기업의 생존과 발전에 중요한 역할을 한다는 것을 알 수 있다. 둘째, 선진 인적자원 관리 이론을 지속적으로 배우고 기업 자체 발전에서 기업 발전에 적합한 인적자원 관리 방법을 총결해야 한다. 우리 모두 알고 있듯이, 관리 실천은 관리 이론의 기초이며, 관리 이론은 관리 실천에 지도 역할을 한다. 양자를 유기적으로 결합해야만 기업이 시장의 홍수 속에서 확고한 발판을 마련할 수 있다. 마지막으로, 효과적인 체제 메커니즘을 확립하고 양호한 기업 문화를 육성해야 한다. 좋은 기업 메커니즘은 기업이 이윤을 실현할 수 있도록 보장하는 중요한 부분이다. 인력 채용, 구성, 인센티브, 교육, 평가, 보장을 잘해야 기업이 계획대로 안정적으로 발전할 수 있다. 동시에 기업의 내부 문화도 간과해서는 안 된다. 직원들이 기업이 설정한 노력의 방향과 행동 목표를 향해 전진하도록 유도해야 한다. 기업 전체가 정신적으로나 행동적으로 단결하여 강한 응집력을 형성하고 강한 정체성과 소속감을 갖게 해야 한다. 그래야만 직원의 개인적 능력을 극대화하고 기업과 직원 자체의 발전을 촉진할 수 있다.

이상은 인적자원 관리에 대한 나의 초보적인 인식이며, 아직 많은 누락과 부족함이 있으니 선생님께 읽어 주시기 바랍니다.