먼저 목표를 설정하십시오.
1) 성과 목표에 대한 이해
성과 목표란 특히 미래의 성과에서 근로자가 달성해야 할 목표를 말한다. 이를 통해 직원들은 조직에 더 중요한 프로젝트에 집중하고, 중요한 자원 (시간, 비용, 에너지) 을 할당할 수 있는 더 나은 계획을 장려하고, 목표 달성을 위한 실행 계획 개발을 촉진할 수 있습니다.
2) 목표 설정 방법
기업의 조직 전략에 따라 각 부서의 주요 목표를 분해하다. 각 부서의 목표에 따라 직원들이 이러한 목표를 달성하는 방법에 대한 계획을 세우고, 자신의 지능을 최대한 발휘하고, 계획의 성공에 더 많은 관심을 기울일 수 있도록 하는 것은 매우 가치 있는 일입니다.
둘째, 표준을 정한다.
성과 목표를 설정한 후에는 성과 목표 달성을 평가하는 기준을 결정해야 합니다. 명확한 기준이 없는 목표는 실제 성과 목표가 아니다. 또한 표준 설정에도 주의해야 한다. 예를 들어, 우수, 양호, 합격, 개선 필요, 불합격의 다섯 가지 등급으로 기준을 나눌 수 있습니다. 우리는 자격을 성과 평가의 기준급으로 삼고 있으며, 이는 피험자의 성과가 기본 요구 사항을 달성할 수 있는지 판단하는 데 도움이 된다. (윌리엄 셰익스피어, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과) 또한 표준을 설정할 때는 직원과의 커뮤니케이션에 주의해야 합니다. 즉, 성과 평가 기준의 결정은 경영진과 직원이 공동으로 결정해야 합니다.
셋째, 가중치를 결정합니다
기업 인적자원의 성과 관리에서 직원의 성과는 다양하다. 성과는 단일 요인에 의해 결정되는 것이 아니라 주관적이고 객관적인 요인의 영향을 받는다. 따라서 기업 성과 지표 평가 시스템을 구축해야 한다. 가중치 계수의 정확한 측정은 주로' 전문가 상담법, 쌍비교법, 계층 분석법' 이다.
넷째, 과외를 중시하다.
1) 성과 컨설팅에 대한 이해
성과 상담 단계는 전체 성과 관리 프로세스의 중간에 있으며 가장 길고 중요한 부분입니다. 특히 성과 상담 단계의 주요 업무는 지속적인 성과 커뮤니케이션 및 데이터 수집을 통해 평가 기반을 형성하는 것입니다. 커뮤니케이션의 목적은 두 가지입니다. 하나는 직원들이 업무와 진행 상황을 보고하거나, 업무에서 발생하는 장애에 대해 주관에게 도움과 방법을 요청하는 것입니다. 또 다른 하나는 주관이 적시에 직원 업무와 목표 계획의 편차를 바로잡는 것이다.
다섯째, 재평가합니다.
성과 평가에서 많은 기업들이 먼저 직원들에게 자신의 성과 성과에 대한 자체 평가를 요구합니다. 자체 평가 후 경영진은 근로자와 초기에 결정된 성과 목표 및 성과 기준에 따라 근로자를 평가합니다.
여섯째, 면접을 복습한다.
심사 결과에 대해 쌍방이 얼굴을 맞대고 소통하는 것은 직원들이 심사 결과에 대해 자신의 의견을 제시할 수 있다는 뜻이다. 주관이 결과가 타당하고 근거가 있다고 판단하면 점수를 수정하여 결국 성과 평가 결과에 대한 의견을 얻어 직원들이 자신의 평가 결과에 서명한다.
2) 성과 피드백 인터뷰 단계
① 면접 준비.
② 면접 과정 통제.
③ 성과 개선 계획을 수립한다.