첫째, 언론 홍보와 단위 훈련을 결합하여 신법의 참뜻을 깊이 이해하고 신법에 대한 정확한 인식을 확립하는 것이다. 노동계약법' 은 2007 년 6 월 29 일 발표됐지만, 많은 고용주와 근로자들은 신법의 거시적 주제에 대해 오해가 있어 세부 사항에 대해 거의 알지 못한다. 여기서 언론은 큰 역할을 할 수 있는 공간이 있다. 그러나 대중이 노동계약법을 오해하는 것을 방지하는 것은 일방적으로 근로자의 이익을 보호하는 것일 뿐이다. 신법이 근로자의 권익을 재확인하거나 강조하는 것은 노동자에 대한' 특별한 배려' 가 아니라 명확한 책임을 전제로 근로자의 권익에 대한' 이행' 이기 때문이다. 동시에, 고용 단위는 적극적으로 인적 자원 부문을 조직하여 새로운 법률의 훈련 작업을 잘 해야 한다. 학법, 지법, 법 준수, 용법을 엄격히 준수하고, 신법을 엄격히 준수하는 방식으로 고용인과 근로자 간의 이익관계를 균형있게 조정하고, 노동자원을 구입하는 거래비용을 절약하여, 쌍방이 앞으로 노동관계의 구체적인 문제에 대해 합의할 수 있도록 기초를 마련해야 한다.
둘째, 노동조합이 근로자의 권익을 보호하는 데 있어서의 역할을 강화하고, 내부균형노동관계를 목적으로 하는 노사쌍방의 자주조정 메커니즘을 점진적으로 보완한다. 우리의 업무 경험으로 볼 때, 지난 여러 해 동안 일반 근로자들이 고용주의 불공정한 대우를 받은 후 노조가 근로자의 권익을 보호하는 데 있어서의 역할은 결코 적절하지 않았다. 새 법에 따르면 노조의 역할이 강화되었다. 근로자가 노동 계약을 체결하고 이행하도록 유도하고, 노동 계약 관계의 이익을 표현하고, 노동 계약 관계에서 근로자의 이익 실현을 보장하고, 노동 계약 관계에서 고용주의 강세를 제한하고, 노동 보장 부서가 노동 계약 관계에서 법 집행을 감찰하는 것을 도울 것이다. 앞으로 노조는 특히 고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 직업훈련, 보험복지 등 규제제도를 제정, 개정 및 결정할 때 집단계약 제정에 주도적인 역할을 할 필요가 있다. 이를 바탕으로 고용인과의 집단협상 메커니즘을 건전하게 세우고, 교류를 충분히 소통하고, 이익의 균형을 맞추고, 조화로운 노동관계 구축에 불리한 요소들을 싹트게 한다.
셋째, 고용주와 근로자의 상호 신뢰를 제창하고, 서로 솔직하며, 상호 통보의 의무를 적극적으로 이행한다. 기존의 고용인 단위 주도 노동관계 구도에서는 고용주가 근로자의 업무 내용, 근무조건, 근무지, 직업위험, 안전생산조건, 노동보수 등을 자발적으로 통보하는 경우는 거의 없다. 노동계약법이 시행된 후에는 반드시 이 의무를 엄격히 이행해야 한다. 그렇지 않으면 고용주가 노동자를 속여 노동계약을 맺은 혐의를 받게 될 것이며, 이런 사기행위는 노동계약을 무효로 만들 것이다. 또한, 고용 단위는 노동자를 모집할 때 노동자를 충분히 존중해야 하며, 신분증 등의 증명서를 압수해서는 안 되며, 보증을 요구해서는 안 되며, 다른 이름으로 재물을 받아서는 안 된다. 이와 함께 근로자가 입사할 때도 사실대로 개인 정보를 제공해야 한다. 원래 고용주와 노동 계약을 해지하거나 해지하지 않은 경우, 먼저 원래 고용주의 뒷수습을 잘 처리하고, 원래 고용주와의 노사 관계 해지 증명서를 가지고 새 고용주와 계약을 체결하여 새 고용주에게 연대 책임의 위험을 초래하지 않도록 해야 한다.
넷째, 고용인 단위와 근로자들에게 노동관계를 형성할 때, 적시에 신중하게 종합적이고 합리적인 서면 노동계약을 체결할 것을 호소한다. 1995 노동법 시행 이후 서면 노동계약 관계 수립이 보편화되었지만 사실노동관계만 형성하고 노동계약을 체결하지 않는 경우도 많다. 노동계약법 시행 후 이런 상황은 역사가 될 것이다. 새로운 법률에 따르면 노동계약의 서명과 개정은 서면으로 진행될 것이다. 고용주들은 고용관념을 혁신하고, 고용전 계약을 체결하는 습관을 세우고, 늦어도 고용일로부터 한 달 이내에 서면 계약을 체결하여, 직원에게 두 배의 임금을 지급하거나, 직원과 고정기간 없는 노동계약을 체결할 위험을 피하는 것이 그 중 하나이다. 둘째, 노동계약의 내용도 반드시 법정조항이 있어야 하며, 그 글은 반드시 동시에 근로자에게 전달되어야 한다. 그렇지 않으면 고용주가 손해배상 책임을 질 수 있다. 셋째, 신법 제 14 조 3 개 조건 하에서 고용인 단위는 자발적으로 근로자와 고정기간 없는 노동계약을 체결해야 하며, 근로자는 고정기간 노동계약 체결을 명시해야 한다. 넷째, 노동 보수와 근로 조건의 기준을 명확히 합의해야 한다. 그렇지 않으면 단체 계약이나 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 적용해야 한다. 다섯째, 시용 기간의 약속은 반드시 법률을 엄격히 준수해야 하며, 연장해서는 안 된다. 같은 근로자는 수습기간을 한 번만 약속할 수 있을 뿐, 약속을 반복해서는 안 된다. 시용기급은 본 기관의 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 미만이 되어서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
다섯째, 고용 단위와 근로자 쌍방이 노동계약을 해지하거나 해지할 때 각종 절차성과 실체적 의무를 적극적으로 이행해야 하며, 동시에 계약의무도 이행해야 한다는 점을 강조한다. 첫째, 무과실 노동계약 해지 절차를 진지하게 이행해야 한다. 신법 제 40 조에 규정된 세 가지 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있고, 특정 절차, 즉 훈련이나 전근을 필요로 하는 절차를 이행해야만 해지할 수 있고, 여전히 감당할 수 없고, 위법으로 노동계약을 해지할 위험을 감당하고, 두 배의 경제적 보상금을 지불해야 한다. 둘째, 고용 단위는 법에 따라 각종 임금, 상여금, 각종 형태의 경제적 보상을 전액 지급해야 한다. 경제적 보상 문제는 노동 분쟁의 고발 지역이며, 근로자는 자신의 권익을 보호하는 데 주의를 기울여야 하며, 고용 단위도 충분히 중시해야 한다. 셋째, 고용주가 무과실 노동계약을 해지하는 경우, 반드시 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급해야 한다. 넷째, 노동계약이 해지되거나 해지된 후, 고용인 단위는 근로자의 서류 등을 반납하고, 이미 해지되었거나 해지된 노동계약 문건을 최소 2 년 동안 보존해야 한다. 다섯째, 근로자는 성실하게 업무 인계를 처리하고 노동계약의 약속에 따라 고용인 단위의 영업 비밀을 지킬 의무를 충실히 이행해야 한다.