(인격관리)
품질경영이란 품질평가 프로세스를 바탕으로 기업 전략, 조직구조, 직급을 바탕으로 품질 모델을 구축하여 직원의 품질을 향상시키는 것을 말합니다. 직원의 품질은 평가를 바탕으로 관리되어야 한다고 생각합니다. 품질관리는 기업의 실제 경영에 있어 매우 중요한 의미를 갖습니다. 직원에게는 품질관리를 통해 업무 역량과 평생 고용 가능성을 지속적으로 향상시키는 것입니다. 기업의 경우 "평생 고용"에서 "평생 고용 가능성"으로, 한편으로는 다양한 기술을 갖춘 인력을 확보하고 기업 전략의 실현을 충족시키기 위해 직원 품질의 적절한 조합을 형성하는 것입니다. 다른 한편으로는 인건비를 효과적으로 통제하고 기업의 경쟁력을 강화할 수 있습니다.
품질 관리에는 다음과 같은 측면이 포함됩니다.
1품질 획득 관리, 즉 품질 모델의 지침에 따라 품질 평가 및 채용 선발을 통해 조직은 특정 이점을 얻을 수 있습니다. ;
② 품질 유지 관리, 즉 인센티브 시스템 구축을 통해 조직 내 특정 유리한 자원을 유지합니다.
③ 품질 향상 관리, 즉 직원 교육 및 경력규칙을 준수하고, 직원의 직무역량 및 평생고용성을 지속적으로 향상시킨다.
4 품질활용관리 즉, 직원이 자신의 재능을 발휘할 수 있는 일자리, 작업환경, 작업단계를 조성하여 직원의 자질이 향상될 수 있도록 하는 것이다. 완전히 활용될 수 있으며 잠재력이 완전히 자극되도록 장려합니다. 전략적 지도에 따른 직원 품질 관리는 직원 자신의 품질과 고용 가능성을 향상시킬 뿐만 아니라 기업의 서비스 역량과 업무 역량을 향상시켜 기업과 직원의 동시 발전을 달성한다고 볼 수 있습니다. (직위관리)
직위관리는 조직 내 직위를 객체로 하여 직무설정, 직무분석, 직무기술서, 직무모니터링, 직무 등 일련의 활동을 과학적으로 수행하는 관리프로세스이다. 평가. 사람들은 직무는 분석과 평가를 바탕으로 관리되어야 한다고 믿으며, 직무관리는 직무분석보다 더 풍부한 의미와 의미를 갖고 있습니다. 4P 모델의 직위관리는 기존의 일회성 직무설정 및 직무분석과는 달리, 기업전략에 부합하는 조직구조, 업무프로세스, 직무를 개발하는 것뿐만 아니라 직위관리에 중점을 두고 있습니다. 또한 직원의 직무 만족도와 직장 내 내재적 동기를 높이기 위해 인력 다양성과 지식 근로자의 관심 사항에 적응하도록 직무를 재설계합니다.
4P 모델의 직무관리는 역동적이며, 직위에 적응하기 위해 사람을 변화시킬 것인지, 사람에 적응하기 위해 직위를 변화시킬 것인지, 직위를 만들지 여부를 결정하기 위해 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 사람을 기준으로 또는 사람에 따라 업무에 적합한 사람과 이를 실현하는 방법을 찾습니다. 구체적으로는 다음과 같은 측면을 포함한다.
① 직위설정 관리, 즉 기업 전략에서 출발하여 조직 변화와 직원 자질이라는 구체적인 상황을 바탕으로 직무 분석을 통해 직무 내용을 결정한다. 직책을 정의하고 인력을 배치한다는 것은 새로운 기업 환경에서 원래 직위를 재설계하거나 새로운 직위를 설정하거나 전략적 가치가 거의 없는 일부 직위를 간소화하는 것을 의미합니다.
② 직위 순환 관리; , 증가에서 시작 직원의 고용 유연성과 적응성을 바탕으로 직원의 경력을 기업 전략과 결합하고 일부 직원에 대한 직무 순환을 수행하여 직원의 기술 다양성을 높이고 인적 자원 배분의 효율성을 향상시킵니다.
③직위 가치관리, 즉 전략적 중심의 직무평가를 통해 각 직위의 기업에 대한 가치를 결정하고 동적으로 조정함으로써 기업의 급여체계 설계에 객관적인 기반을 제공합니다.
④ 직원 온보딩 및 해고 관리, 즉 어떤 종류의 직원이 해당 직책에 매칭되는지를 동적으로 결정하고, 해고 시 업무 안내 및 면접 방법, 해고된 생존 직원 관리 방법, 퇴직한 직원의 재취업을 처리하는 방법 등
(성과관리)
4P 모델의 성과관리란 성과계획 및 기대 - 성과실행 및 지원 - 성과평가 및 평가 - 성과피드백 및 개발로 구성된 관리 순환고리를 구축하는 것을 의미하며, on 단일 평가 모델은 조직과 직원의 성과를 향상시키고 팀과 개인의 잠재력을 개발하는 전략적 관리 방법입니다. 성과관리를 통해 직원의 업무투입도를 높이고, 직원의 잠재력을 촉진하며, 직원 개인의 성과와 팀 성과를 향상시켜 회사의 경제적 목표를 달성할 수 있을 뿐만 아니라, 업무소통을 통해 직원과 관리자 간의 건설적이고 건설적인 관계를 발전시키는 것입니다. 개방적이고 상호적인 교류를 통해 직원들에게 업무에 대한 욕구와 기대를 표현할 수 있는 기회를 제공함으로써 직원들의 성취감, 소속감, 회사에 대한 헌신을 지속적으로 향상시킵니다. 따라서 4P 모델의 성과관리는 직원과 직속상관 간의 성과합의를 바탕으로 양방향 쌍방향 의사소통 프로세스를 구현한다고 볼 수 있다. 성능 후 제어. 3-in-1 폐쇄 루프 시스템.
4P 모델의 성과 관리에는 다음과 같은 측면이 포함됩니다.
①성과 계획 관리, 즉 기업의 전략적 목표와 외부 시장의 구체적인 조건, 일반적인 KPI를 기반으로 합니다. 성과표와 같은 전략적 도구는 기업의 전반적인 성과 계획과 각 부서 및 주요 직원의 성과 계획을 정확하게 결정할 수 있습니다.
②성과 구현 관리, 즉 다음과 같은 관리 도구를 통해 성과 목표를 실행합니다. 목표관리 및 벤치마킹 관리로서 성과목표 달성을 위해 각 부서, 팀, 직원별로 실제 상황을 파악하여 필요한 자원과 조건을 제공
③성과평가 관리, 즉 일정한 평가절차와 과학적 활용을 통한 성과평가 관리 평가방법, 전 계층에서 평가 공정하고 객관적인 평가 및 성과평가를 실시합니다.
4성과면접과 피드백을 통한 성과향상 관리, 즉 직원과 조직 간의 상호작용이 이루어집니다. 한편으로는 직원들이 경험과 교훈을 요약하고 다음 평가를 위한 성과를 향상시키는 데 도움이 되는 반면, 회사가 지속적으로 경영을 개선하고 직원들의 성과 개선을 위한 더 나은 지원 조건을 제공하도록 장려합니다.
⑤ 성과평가 결과의 적용 및 관리, 즉 평가 결과를 직원 개발 및 배치, 급여, 복리후생 등에 통합하여 인적자원 관리 시스템을 지속적으로 최적화하는 것입니다. (지급관리)
4P모델의 급여관리의 가장 큰 특징은 기업의 전략적 수준에 맞게 급여를 인상하는 것과 성공의 공유를 강조한다는 점이다. 기업이 채택하는 급여 관리 시스템은 회사의 경쟁 전략을 지원하고 직원이 즐거움을 얻을 수 있도록 도와줍니다. 따라서 급여와 복리후생의 전환을 인적 비용에서 인적 투자 개념으로 실현하고, 구체적인 업무에서는 거래적 급여 배분에서 상생 급여 관리로 전환을 실현하는 것이 필요하다. 4P 모델의 급여 관리는 직원의 다단계 요구를 충족할 수 있어야 하며, 기업 전략 실현에 도움이 되는 직원의 태도와 행동을 자극할 수 있어야 합니다. 이를 통해 경쟁 우위와 핵심 역량의 미시적 기반을 통합합니다.
구체적인 내용은 다음과 같은 내용으로 구성되어 있습니다.
1 급여의 목표 관리, 즉 급여가 회사의 전략을 어떻게 뒷받침해야 하는지, 직원의 요구를 어떻게 충족시켜야 하는지에 대한 내용입니다.< /p >
② 급여수준관리 즉 급여는 내부일관성, 외부경쟁력의 요구사항을 충족해야 하며, 경영진의 급여수준 결정을 포함하여 직원의 성과, 능력특성, 행동태도 등에 따라 동적으로 조정되어야 한다. 팀, 기술팀, 마케팅팀, 다양한 자회사 및 다국적 기업의 주재원의 급여 수준을 결정하고, 부족한 인재의 급여 수준을 결정하며, 경쟁사와 비교한 급여 수준을 결정합니다.
③ 시스템 관리; 급여에는 기본급, 성과급, 스톡옵션 및 선물 관리뿐 아니라 직원들에게 개인적 성장, 업무 성취감, 좋은 경력 기대치 및 고용 가능성을 제공하는 방법에 대한 관리도 포함됩니다.
④급여의 구조 관리, 즉 정확하고 합리적인 구분 급여 등급 및 급여 등급은 조직 구조 평탄화 및 직원 직위의 대규모 순환 요구에 적응하는 방법을 포함하여 합리적인 등급 차이 및 등급을 올바르게 결정합니다. 급여 광대역을 합리적으로 결정합니다.
⑤급여 시스템 관리, 즉 급여 결정은 급여 시스템 설계 및 관리를 담당하는 모든 직원에게 어느 정도 공개되고 투명해야 하며 예산, 감사 방법은 무엇입니까? 및 급여관리에 대한 통제시스템을 구축하고 설계해야 한다.