글로벌 경제일체화 시대가 도래함에 따라 시장 경쟁 범위가 급속히 확대되어 경쟁 수준이 전례가 없다. 그럼 누가 경기의 승자가 될까요? 인적 자원의 우세를 차지하는 것은 그 지역, 국가, 기업들이다. 경제경쟁으로, 결국 인재 경쟁이고, 인적자원의 종합적인 자질 경쟁이기 때문이다. 이런 대세에 전통적인 인사관리는 이미 시대 발전의 수요에 맞지 않아 인적자원의 개발과 관리가 일정에 오르기 시작했다. 인사관리보다 인적자원의 개발과 관리는 직원들이 잠재적인 자원이라는 점을 강조하며 조직 내 사람들의 인센티브와 발전을 강조한다. 동시에, 인적 자원 개발 및 관리는 인력 관리를 기업 관리의 단일 기능으로 간주할 뿐만 아니라 효과적인 인적 자원 개발 및 관리를 통해 조직 전체의 경영 활동에 대한 지원과 협력을 중요시합니다. 우리나라의 시장화 과정이 가속화됨에 따라 인재 시장의 설립과 개선, 그리고 정부 부처 관련 법률의 반포로 기업 인적자원의 개발과 관리가 매우 중요해질 것이다. 점점 더 많은 기업들이 경쟁 우위를 확보하는 데 있어 효과적인 인적 자원 관리를 구축하고 운영하는 것이 중요하다는 사실을 인식하고 있습니다. 이에 따라 기업 고위층은 큰 기대를 걸고 있다. 따라서 기업 인적자원 관리자는 새로운 세기의 도전을 충분히 만족시켜야 기업 발전에서 정당한 역할을 할 수 있다.

첫째, 기업 인적 자원 관리자로서, 전략적 인적 자원 관리에 더 많이 참여할 수 있도록 운영 및 행정 업무에서 점진적으로 해방되는 것이 임무입니다. 이에 따라 기업 인적자원 관리 부문은 기존의 비주류 기능 부서에서 기업 업무 부서의 전략적 파트너로 점차 전환되고 있다. 많은 외국 기업에서 부사장은 회사의 전략적 가치를 높이고 회사의 인적 자원 정책을 회사의 발전 전략과 일치시키기 위해 인적 자원 관리를 직접 담당하고 있습니다. 전통적인 기업 인적자원 관리는 크게 두 가지 측면으로 나눌 수 있는데, 하나는 운영용이고 다른 하나는 전략적이다. 출석, 인사 파일 관리, 효율성 평가, 임금 복지 등 행정성, 일반 작업이란 운영성 프로젝트입니다. 전략 프로젝트에는 인적자원 정책 수립 및 시행, 중급 임원 선발, 직원 교육, 교육 및 경력 계획, 조직 개발 계획, 업무 발전에 필요한 인재 개발 및 보존 등이 포함됩니다. 이것들은 상당히 미래 지향적입니다. 핵심적이지 않고 지나치게 세밀한 전통적인 인사 관리 업무를 아웃소싱하는 것도 기업이 인적자원 경쟁력을 높이는 선택이 될 수 있다. 이러한 업무는 부가가치가 낮고, 주의를 분산시키고, 중요한 전략적 업무에서 벗어나 인적자원 관리의 이미지와 중요성을 높이는 데 불리하기 때문이다. 이러한 전통 사무를 분리하여 다른 부서나 소위 기관에 맡기면 인적 자원 부서는 체계적이고 전역적인 전략 사무에만 집중할 수 있습니다.

이에 따라 기업 인적자원 관리자는 과거 행정, 총무, 복지위원회의 역할에서 학습 습관 조직자, 교육 촉진자, 고위 경영진의 컨설턴트, 전략적 비즈니스 파트너, 관리 기능 전문가, 변화 옹호자의 역할로 점차 전환되고 있다.

두 번째 측면은 인적 자원 관리자가 적절한 통합 인적 자원 관리 기술을 갖추어야 한다는 것입니다. 상당한 업무 지식을 이해하고 습득할 수 있어야 업무 부서와 같은' 언어' 를 요구할 수 있다. 인적 자원 관리는 외부 고객 및 기업 내부 부서를 포함하여 "고객" 에 부가가치를 제공하는 기업 가치 사슬에서 중요한 역할을 점점 더 강조하고 있습니다. 이러한 내부 규정은 업무 부서의 편성에도 서비스를 제공할 수 있을 뿐만 아니라 인적 자원 관리의 가치를 부각시켜 인적 자원 부문의 지위를 공고히 할 수 있다. 인적 자원 부서는' 권력 센터' 에서' 서비스 센터' 로 옮겨야 한다. 따라서 인적 자원 관리자로서 우리는 "고객" 이 필요로 하는 인적 자원 서비스와 이러한 서비스를 어떻게 제공해야 기업 내에서 권위를 창출할 수 있는지를 고려할 수 있는 완전히 새로운 사고방식을 가져야 합니다.

마지막으로 기업의 인적자원 관리자도 인적자원 관리 역할을 재배치해야 한다. 미시간 대학의 울리히 교수는 기업의 경쟁력 있는 조력자로서 인적 자원 관리는 단순히 일을 잘하는 것이 아니라 일의 생산에 더 많은 관심을 기울여야 한다고 생각한다. 인적 자원 관리의 네 가지 결과물, 즉 전략적 의사 결정, 행정 효율성, 직원 기여 및 변화 능력에 따라 월리지는 인적 자원 관리의 네 가지 기본 역할을 요약합니다. 이 네 가지 기본 역할은 전략적 인적 자원, 관리 조직의 메커니즘 구조, 관리자의 기여, 관리 변환 및 변화입니다. 따라서 기업 인적 자원 관리자는 이러한 역할 재배치를 위해 네 가지 핵심 기술을 습득해야 합니다.