이 정의는 직원의 만족도뿐만 아니라 기업이 직원의 요구를 충족시키는 실제 결과도 반영합니다. 만족은 상대적인 개념입니다. 기대 이상의 만족입니다. 기대에 만족하다 불만족이 예상보다 낮다. 특정 작업 환경에서 직원은 작업 특성에 대한 자기 인식을 통해 실제 값과 예상 값 사이의 차이를 확인할 수 있습니다. 큰 격차, 낮은 만족도; 반면 격차가 적고 만족도가 높다. 작업 환경 (1) 작업 공간 품질: 직장의 물질적 조건과 기업이 있는 현지 환경에 대한 만족도입니다. ⑵ 휴식 시스템: 합리적인 출퇴근 시간, 초과 근무 시스템 등. (3) 작업 장비의 완전성: 작업에 필요한 조건, 장비 및 기타 자원이 완비되고 충분한지 여부 (4) 복지 대우 만족도: 임금, 복지, 의료 및 보험, 휴가 및 휴가에 대한 만족도. 실무 그룹 (1) 협력 조화: 상급자의 신뢰, 지원 및 지도, 동료의 상호 이해 및 이해, 하급자의 이해 및 임무 완수가 존중됩니다. ⑵ 정보 공개: 정보 채널이 원활하고 정보 게시가 정확하고 효율적입니다. 업무 내용 (1) 관심 관련성: 업무 내용은 성격과 흥미에 부합하고 개인 경력 개발 목표에 부합한다. 개인의 능력을 충분히 발휘하여 자신의 일에서 즐거움을 얻을 수 있습니까? ⑵ 작업 강도: 작업 강도에 대한 요구 사항과 감당 능력은 사람마다 다릅니다. 한편으로는 개인의 업무 요구를 충족시킬 수 있는지, 다른 한편으로는 개인이 감당할 수 있는 부하를 초과하는지 여부다. (1) 기업 이해: 기업의 역사, 기업 문화, 전략 방침에 대한 이해와 인정 정도 ⑵ 조직 참여감: 의견과 건의가 중시되고, 결정이 채택되고, 기업 발전과 개인 발전이 통일되고, 성취감과 소속감이 있다. (3) 기업 전망: 기업 발전 전망에 대해 낙관적이다. 이곳은 주로 직원들의 불합리한 불만을 불러일으키기 쉬운 개인 관념을 가리킨다. 여기에는 다음이 포함됩니다: (1) 이상주의와 완벽주의: 기업의 모든 측면에 대한 이상주의 기대와 완벽주의 요구는 극단으로 이어지기 쉬우며, 어려움에 부딪히면 냉소적이 되어 불합리한 불만을 낳는다. ⑵ 부정적인 태도: 인간관계의 문제, 직장의 어려움과 좌절을 객관적인 원인이나 다른 사람 (외부 원인), 소통이 어렵고, 인간관계가 조화롭지 않아 불합리한 불만을 낳는다. (3) 편협성: 개인의 이익에 지나치게 신경을 쓰는데, 일단 개인의 이익과 충돌하면 불만이 생기기 쉽다. 역시 시야가 짧고 독선적이다.
조사는 매우 필요하고 필요하다.
1, 직원 만족도는 기업 관리에 대한 진정한 평가입니다. 어느 정도까지, 그 피드백의 정보는 향후 직원 관리의 발전에 큰 도움이 된다.
직원 만족도는 팀 정신에 대한 참고 자료입니다. 일반적으로 직원 만족도가 높고, 기업 내 팀들이 협력정신이 있고, 기업 문화 분위기가 더욱 짙다.
3. 우리 생활에서의 선거와 마찬가지로 직원 만족도 평가는 기업이 직원들에게 부여한 권리로 기업 관리의 민주화와 인간성을 반영한다.
직원 만족도 조사는 기업이 직원을 이해하는 한 가지 방법이다. 만족도 조사를 통해 직원들의 기업 요구가 직원의 요구를 충족시키는지 알 수 있습니다! 직원의 수요를 유도하기 위한 기반을 마련하고, 수요를 유도하여 직원의 동력과 행동을 이끌어라!
성과 평가 도구
만족도 조사는 실제로 매우 효과적이고 널리 사용되는 성과 도구이다. "표준화 관리" 의 문턱을 넘은 회사의 경우, 만족도 조사는 회사가 많은 가치 있는 성과 정보를 수집하는 데 도움이 될 수 있습니다 (주: 만족도는 직원의 적극성을 동원할 뿐만 아니라 경영진이 직원 차원의 성과 문제를 이해하는 데 도움이 됩니다). 구체적으로 말하자면:
1. 회사 관련 관리 정책이 직원에게 미치는 영향을 이해하고 관리 정책 조정의 근거를 제공합니다. 예를 들어 엄격한 출석은 지각률을 효과적으로 낮출 수 있지만, 직원들의 심각한 불만을 초래하면 성과에 미치는 영향이 역효과를 낼 수 있다.
2. 기능부서, 특히 서비스형 기능부의 성과평가지표입니다. 행정, 총무, 물류, 인적자원 등의 경우 만족도를 성과 평가 지표로 사용하여 이들 부서의 관리 행동을 효과적으로 감독하고 지도할 수 있다.
회사의 인적 자원 전략의 효과를 이해하십시오. 회사는 발전 단계와 경쟁 환경에 따라 의식적으로 관리 수단을 통해 어떤 종류의 직원의 안정, 승진 또는 이동을 촉진한다. 만족도 도구를 통해 이러한 전략적 관리 조치가 "정확한 위치" 인지 알 수 있습니다.
그러나, 이것은 잘못된 가정이다. 직원 만족도를 높이는 것이 반드시 직원의 생산성을 높일 수 있는 것은 아니기 때문이다.
1, 만족도 및 생산성
첫째, 직원 만족도는 직원 생산성과 직접적인 관련이 없습니다. 왜 그렇게 말하죠? 직원들의 만족도는 항상 근무환경, 학습 기회, 발전 기회, 복지 대우 등과 관련이 있기 때문이다. , 이러한 콘텐츠는 모두 업무 효율과 매우 약한 연관이 있으며, 심지어 일부 콘텐츠도 그것과 무관합니다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 업무, 업무, 업무, 업무, 업무) 예를 들어, 편안한 사무실 환경에서 일하는 직원들이 상대적으로 열악한 환경에서 일하는 직원보다 더 열심히 일하는 것은 아닙니다. 편안한 환경은 사람들이 열심히 일하는 것보다 쾌락을 더 선호할 수 있기 때문입니다. 또 다른 예를 들어, 같은 직위의 사람들은 우리가 그에게 더 많은 봉급을 준다고 해서 계속 열심히 일할 의욕이 생기지 않을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 두 달 후, 그는 임금 인상에 대해 전혀 느끼지 못할 것이다. 업무 효율은 워크플로우 설계, 탈락 메커니즘 평가, 기술 장비의 선진성, 직원의 기본적인 자질과 직결되어야 한다. 따라서 기업이 생산성 향상만을 기대한다면 좋은 탈락 메커니즘이 좋은 보상 방안보다 더 큰 역할을 할 수 있다.
2, 두 가지 나쁜 결과
둘째, 직원의 만족도는 상대적이며, 직원의 심리상태가 변화함에 따라 변한다. 모두의 만족도는 보편적으로 높지 않다. 회사는 직원 만족도 향상을 위해 많은 노력을 기울였으나 내년에는 모두의 만족도가 떨어질 것으로 보인다. 왜요 기준이 바뀌었기 때문이다. 우리의 월급이 2000 원이면, 우리는 1000 원의 봉급 인상이 매우 자극적이라고 느낄 수 있지만, 실제로 3000 원이 된 후, 모두들 5,000 원이 만족한다고 생각한다. 기초가 바뀌었기 때문이다.
따라서 기업이 직원 만족도 조사를 잘못 사용하면 다음과 같은 두 가지 나쁜 결과가 발생할 수 있습니다.
1) 기업이 조사 후 직원 만족도를 높이기 위한 노력을 했다면 반드시 예상 생산성 향상을 가져올 수 있는 것은 아닙니다.
2) 기업이 만족도 조사 후 어떠한 조치도 취하지 않으면 신용도가 떨어질 수 있다.
그렇다면 기업 직원 만족도 조사가 필요한가? 필요하다면 어떻게 써야 하나요?
3. 두 가지 중요한 추론
직원 만족도 조사는 필요하지만, 우리가 보유하고자 하는 직원의 손실을 방지하는 역할을 해야 합니다. 이를 바탕으로 우리는 두 가지 중요한 추론을 얻을 수 있다.
1) 직원 손실의 위험이 없다면 만족도 조사나 만족도 향상과 관련된 어떤 활동도 할 필요가 없습니다. 잔인하게 들릴지 모르지만, 사실 그렇습니다.
2) 만약 이 직원이 우리가 남기고 싶지 않은 직원이라면, 그/그녀가 만족하는지는 중요하지 않다.
이 두 가지 추론을 바탕으로 직원 만족도 조사에서 사용해야 할 방법은 다음과 같습니다.
우선, 우리가 어떤 직원을 보유해야 하는지 분명히 해야 한다. 거의 모든 기업이 인적 자원이 고도로 유동적인 경쟁 환경에 처해 있지만, 모든 기업이 우리가 보유하고자 하는 직원인 것은 아니다. 일반적으로 높은 주의가 필요한 직원은 다음과 같습니다.
4. 직원들을 면밀히 주시합니다.
1) 핵심 부서 및 직무에서 근무하는 직원
2) 비교적 잘 수행 된 직원;
3) 인적 자원 시장 능력이 부족한 직원. 이 직원들이야말로 기업이 면밀히 주시하고 유지해야 하는 사람들이다.
둘째, 기업은 직원 만족도 조사를 할 때 기존 부서나 계층에 따라 통계를 진행할 수 있을 뿐만 아니라 직원의 보존 가치에 따라 분류 통계 및 분석을 수행하여 우리가 보유하고자 하는 직원의 요구와 불만을 진정으로 이해하고, 그들의 요구 사항을 최대한 충족시키고, 그들이 경쟁사의 품으로 전향하지 않도록 할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
마지막으로, 일반 직원의 경우 만족도 조사는 적어도 경영진에게 직원들의 보편적인 심리가 어떤지 알릴 수 있지만, 조사 결과가 회사 의사 결정의 유일한 근거가 되어서는 안 된다. 사실 더 중요한 것은 기업이 내가 만족도 조사를 하는 목적을 진정으로 생각해야 한다는 것이다. 만족도를 높여 업무 적극성과 효율성을 높인다면 조사 결과는 정말 볼 필요가 없다. 만족도를 높이지 않아도 이를 달성할 수 있는 방법이 많기 때문이다. 물론, 만족도 조사의 목적이 모든 직원들의 일을 더 즐겁게 하는 것이라면, 이 조사의 결과는 여전히 참고할 만하다.