첫째, 공급이 수요보다 크다
이런 조용한 상황에서 기업은 자신의 특징에 따라 할 수 있다. 기업의 새로운 성장점을 발굴하여 남은 인적 자원을 흡수하다. 예를 들어 경영 규모 확대, 신제품 개발, 노무파견 실시, 채용 대행 등이 있다.
기업의 영리 인력에 대한 나이와 지식 구조에 따른 목표 교육을 통해 기업 직원들이 기업이 필요로 하는 기술을 습득하고, 직업 선택 능력을 강화하고, 기업을 위해 인적 자원을 비축할 수 있도록 합니다. 직원 충성도를 높이는 데도 긍정적인 의미가 있다. 기업은 생산 경영 관리 능력이 있는 직원들에게 우대 정책을 주고, 제 3 산업을 이끌고, 기업을 위해 인원을 전환하도록 장려해야 한다.
우리는 또한 기업의 생산 부담에 따라 직원들의 근무 시간과 임금을 줄일 수 있는데, 이는 기업의 인적 자원 과잉을 해결하는 효과적인 방법이다.
기업 경쟁력 강화를 목적으로 계획된 감원 조치도 고려할 수 있다. 감원은 단기적인 행위로 인건비를 낮출 수 있지만 직원들의 사기를 떨어뜨려 부정적인 영향을 미칠 수도 있다.
또 다른 효과적이고 현명한 조치는 조기 퇴직 계획을 세우고 퇴직 연령에 가까운 직원들이 자발적으로 조기 퇴직이나 내부 퇴직을 장려하는 우대 정책을 마련하는 것이다. 한편으로는 오래된 직원의 저렴한 인건비를 줄일 수 있습니다. 반면에, 젊은 직원들에게 발전의 기회를 제공할 수 있다. 그러나 노련한 직원의 경험과 안정성으로 인해 기업들은 이 계획이 초래할 수 있는 잠재적 손실을 간과해서는 안 된다.
둘째, 공급 부족
이 경우 기업이 직면한 문제는 제품 및 서비스 품질을 보장하면서 인적 자원을 효과적으로 관리하는 방법입니다.
다음과 같은 조치를 취할 수 있다.
우선 내부 인선을 고려해 기준에 부합하는 내부 여유 인원을 공석으로 전입한다. 이렇게 하면 빈자리를 소화할 뿐만 아니라 훈련 비용도 크게 낮출 수 있다. 훈련, 업무 재설계 등과 같은 과학적 인센티브를 활용하면 직원들의 적극성, 주동성, 창조성을 동원하고 노동 생산성을 높이며 인적자원에 대한 수요를 줄일 수 있다. 기업 자본 기술의 유기적 구성을 제고하고, 직원의 노동 생산성을 높이며, 상대적으로 인적자원에 대한 수요를 줄인다.
관련 법규 및 정책을 준수하면서 직원의 근무 시간과 업무량을 늘리고 적절한 보상 정책을 수립합니다. 이런 방법은 일반적으로 단기 인원 부족에만 적합하고, 너무 많이 사용해서는 안 된다. 가장 인간적인 문제는 기업 비용을 늘리는 것이기 때문이다. 임시직 근로자를 고용하여 일부 임시직을 처리하다. 이런 방법은 기업 생산 규모의 유연성을 유지하고 인원 복지 비용을 낮출 수 있다. 퇴직자의 에너지를 충분히 발휘하는 것도 고려해 볼 수 있다. 일시적으로 몸이 건강한 기업에서 퇴직한 직원을 채용하여 시간제 임시직으로 채용할 수 있다. 이러한 접근 방식은 미국의 한 회사에서 흔히 볼 수 있으며, 기업에 추가적인 이점을 제공하는 경우가 많습니다. 현재 흔히 볼 수 있는 방법은 일부 트랜잭션 작업을 비교 우위를 가진 외부 기관에 아웃소싱하여 생산성을 높이고 비용을 절감하는 것입니다.
셋째, 공급과 수요의 균형
이 상황은 이상적이지만 극히 드물다. 그 이유는 개인의 연령 구조, 지식 구조, 기술 구조, 관리 능력이 모두 동적으로 변하는 과정에 있기 때문이다. 따라서 이론적으로 기업 인적자원 수급 균형은 인적자원 계획 부서가 기업 전략 발전의 핵심 목표를 지향하며 인적자원 구조를 합리적으로 조정해 얻은 인적자원 공급과 수요의 상대적 균형이다.