사원 퇴직 사유에 대한 역분석 직장에서 사직은 흔히 볼 수 있는 상황이다. 사람마다 다른 직업 계획을 가지고 있기 때문이다. 역분석 방법으로 직원 이직 이유를 말씀드리겠습니다. 한번 봅시다.

직원이 왜 1 이직을 했는지 역분석, 5 시 30 분에 퇴근하자마자 아비가 달려와 말했다. "주형, 장비 챙겨 주세요. 내일은 축구 시간입니다! 클릭합니다 나는 고개를 끄덕였다. "네, 기억합니다."

우리 회사에는 축구팀, 농구팀, 탁구팀, 깃털 팀과 같은 다양한 스포츠 조직이 있습니다. 일반적으로 회사의 한 아마추어가 조직한 것이다. 그룹사는 코트를 사기 위해 약간의 돈을 주고 거의 매일 퇴근하는 행사가 있다. 참여만 하면 바쁠 거예요. 각종 체육 활동을 광범위하게 전개하는 것은 우리 기업 문화의 큰 특징이다.

마윈 (WHO) 에 따르면, 직원 이직은 주로 두 가지 이유, 즉 돈이 부족하고 마음이 차갑다고 한다.

예전에 한 직원이 우리 회사에 축구팀이 없다면 이직할 것이라고 말했다. 그는 축구를 매우 좋아하기 때문에 축구는 장소와 인원수에 대한 요구가 매우 높다. 특히 베이징과 같은 사람이 많은 곳이 적은 곳에서는 축구를 자주 하기 어렵다. 이 직원으로부터 우리는 거꾸로 생각할 수 있다. 직원들이 왜 이직했는지 항상 분석할 때, 직원들이 왜 이직하지 않는지 거꾸로 분석할 수 있다.

방금 나는 직원들이 공을 찼기 때문에 이직한 것이 아니라고 언급했다. 설령 기업이 그에게 3000 위안을 더 준다 해도 그는 가고 싶지 않다. 왜냐하면 공이 없기 때문이다. 그래서 저는 직원들에게 회사가 좋다고 생각하는 곳에 대해 사적인 조사를 해 보라고 했는데, 어떤 직원들은 자신의 대우가 적절하다고 생각하거나, 자신의 인간관계가 조화를 이루거나, 자신의 근무 환경이 편안하다고 느꼈다는 것을 알게 되었습니다. 어떤 직원들은 심지어 회사의 책상을 좋아하고, 회사의 커피를 마시는 것을 좋아한다고 말하기까지 한다. 회사에 눈에 띄지 않는 곳이 많다는 것을 알게 될 것입니다. 사실 모든 사람들이 만족하게 하기 때문에 떠나고 싶지 않습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)

이것은 우리에게 약간의 깨우침을 주었다. 회사의 관리자로서, 우리는 직원들이 왜 이직을 해야 하는지 일부러 분석할 필요가 없습니다. 대신 직원들이 이직을 원하지 않는 이유를 찾아내고, 이러한 원인을 강화하고, 회사의 정책을 지속적으로 보완하고, 좋은 근무 환경을 조성하고, 자신의 흡인력을 강화하여 직원의 불합리한 손실을 피하기 위해 최선을 다해야 합니다. 여자를 쫓는 것처럼 계속 쫓아갈 수는 없고 실력을 키워야 한다. 좋은 대화, 후한 대우, 부러운 사회적 지위가 있을 때, 여자들은 자연히 올 것이다. (물론 네가 쫓아가야 하지만 성공률은 높아질 것이다.)

매사에 미리 고려해야 한다. 네가 일을 앞에 두면 뒤의 번거로움이 줄어든다. 이른바' 예립, 비 예폐' 도 마찬가지다.

자, 함께 매력을 높이자.

사원 퇴직 사유 역분석 2. 직원 이직 뒤의 진실.

요즘 인적자원부 매니저 노여움이 좀 우울하다. 연말을 앞두고 회사 직원의 이직률이 지난 분기를 훨씬 넘어섰다. 특히 기술로 유명한 핵심 부서인 정보기술부는 직원 3 명 연속 이직했다. 전 직원과 이야기하는 것은 대부분 대강대강이다. 부서장과 이야기를 나누면, 나는 너에게 왜 그런지 말할 수 없다. 일부 부서장과 직원 간의 불화에 대해 들어 본 적이 있지만, 노여움은 너무 많은 간섭을 잘하지 못한다.

그러나 이번 부서의 노직자들이 갑자기 사직을 제기하여 노여움을 좀 수동적으로 만들었다. 결국 노정은 정보기술부에서 6 년이 넘었고, 줄곧 성실하고 입소문도 좋다. 뭐가 문제인가요? 동행이 담장 밑을 파헤쳤기 때문인가요? 아니면 기업 내부 메커니즘에 문제가 있습니까?

이런 문제들을 가지고 노여는 간부 직원을 붙잡는 정신으로 노정을 찾아' 이직 면담' 을 했다.

"노정, 너는 회사에서 이렇게 여러 해 동안 일했는데, 줄곧 회사의 중점 배양의 대상이었다."

"유 사장님, 회사 양성에 매우 감사드립니다. 클릭합니다

"회사에 대한 당신의 공헌은 모두에게 분명합니다. 회사의 연말 상은 당신을 부당하게 대하지 않을 것입니다."

"당신의 호의에 감사드립니다!"

"네가 사직한 이유에 대해 이야기할 수 있니? 어떤 어려움이 있으면 제기해서 해결할 수 있다. "

"아니, 나는 단지 집에 일이 있어서 사직했을 뿐이다."

노유는 다음 대화에서 사장에 대한 불만을 암시했지만, 노유는 노정의 공헌과 성적을 거듭 긍정하고 내년 초 승진 인상에 우선 순위를 부여하겠다고 약속했다. 그러나 노정완언은 사절했다.

마지막으로, 라오 유 (Lao Yu) 는 라오 쳉 (Lao cheng) 에게 "좋아! 그럼 행운을 빌어요! "

이유를 찾아 떠나다.

아마도 HR 이 직원들의 이직 신청을 받았을 때, 마음은 항상 반반이다. 다행히 지원자가 조직이 예상한 것보다 성과가 낮은 사원인 경우, 이 사원의 자동 이직은 기업이 많은 인건비를 줄이고 조직의 커뮤니케이션 비용을 절감하는 데 도움이 될 수 있습니다. 걱정되는 것은 지원자가 조직이 예상했던 것보다 실적이 좋은 직원이라면 그 직원의 사퇴는 회사에 큰 손실을 초래할 수 있다는 것이다. 도미노 효과는 우리가 통제할 수 없는 것이다.

그러나, 적어도, 우리는 직원들이 이직한 이유를 알아야 한다. 저자의 분석에 따르면 직원 사퇴의 주요 원인은 다음과 같습니다.

첫째, 직업생활의 돌파구를 찾고, 더 중요한 직무를 맡을 것을 기대한다. 둘째, 직속 상사의 관리 스타일과 관련이 있다. 셋째, 회사의 내부 시스템이 혼란 스럽습니다. 넷째, 회사의 급여 복지에 만족하지 않는다. 다섯째, 회사의 재무 상태가 좋지 않다.

일의 성격은 개인의 취미나 성격과 어울리지 않고, 가족요소, 동료들과 어울리고, 인사문제, 건강요소 등은 대부분 사직의 핑계나 이유다. 직원 이직 원인을 어떻게 찾아내는가' 증상 투약' 을 위해 HR 은 전직 직원과 얼굴을 맞대고' 이직면담' 을 해야 한다.

하지만 사실, 우리가 이직 면담을 할 때, 직원들이 이직할 때 하는 말이 사실이 아니라는 것을 종종 알게 됩니다. 기입한 이유는 실제 이직 사유가 아니다. 안고 있는 마음가짐은 주관에게 죄를 짓지 않는 것이다. 앞으로' 추후 결산' 을 당하지 않도록 진실을 말하고 싶지 않다. 예를 들어 노유는 노정이 사직한 이유를 물었을 때, 노정은 사장과의 불쾌함을 언급하지 않고 항상 개인적인 원인을 강조했다. 이렇게 하면 노여움은 노련한 프로세스의' 은폐법' 을 만나 이직 직원의 언어를 유지하면서 이직의 진정한 원인을 발굴할 수 없다.

일부 HR 편지는 단순히 직원 사퇴 사유가 이직신청서에서 설명한 바와 같이 이직 면접을 관례적인 공무로 간주하고 문제의 진상을 무심코 생각하는 것이라고 믿고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 사실 이직의 진정한 원인은 주관과 밀접한 관련이 있어야 한다. 첫 번째는 개인 경력 개발이 제한적이거나 더 중요한 직위에 대한 기대다.

진실 뒤에

어떤 직원들은 주관의 리더십 스타일에 동의하지 않아 의심을 일으킨다. 또 주관은 직원들의 내면적 수요에 관심을 가져본 적이 없기 때문에 왕관에 걸려 고생을 사서 하는 것도 있다. 어떤 것은 주관의 행동이 모방에 부족하기 때문이고, 어떤 것은 불공평하고 억울함을 느끼기 때문이다. 또 다른 것은 주관과의 소통이 원활하지 않아 업무 성과에 미치지 못한다. 어떤 임원들은 직원들의 직업 계획에 관계없이 자신의 승진에만 관심을 갖는다. 어떤 임원들은 모르고, 어떤 임원들은 알고 있다.

대부분의 인적자원부 책임자는 이 이치를 잘 알고 있을 뿐만 아니라 잘 알고 있다. 그러나 때로는 인정에 지장을 받아 한 눈만 뜨고 한 눈만 감는다. 나는 한두 명의 직원을 희생하여 주관의 자각과 교환하고 싶다. 나는 사건의 발생을 통해 주관에게 더 많은 학습 공간과 더 많은 실제 관리 경험을 주고, 또한 주관이 직장에서 자신의 약점을 탐구하고 개선할 수 있기를 바란다.

하지만 우리가 직면한 모든 책임자가 자성의 노력을 가지고 있는 것은 아니다. 나이, 성별, 배경, 교육 수준, 가치의 차이도 성격의 차이를 초래한다. 때로는 자존심과 체면 때문에 잘못을 인정하려 하지 않는 사람들이 많다. 그러나 진정으로 잘못을 인정하고 자신의 약점을 개선하고자 하는 주관은 매우 적다. 우리는 주관에게 간접적으로 알릴 수밖에 없다.

이직 면담의 의의는 조직이 다시 한 번 문제를 명확히 하고, 문제에 대해 올바른 약을 투여하는 데 있다. 그저 대강대강 얼버무리기만 하면 문제 자체에 도움이 되지 않고 오히려 조직의 문제를 심화시켜 조직과 직원 사이에 넘을 수 없는 격차를 초래할 수 있다.

인적 자원 부서의 책임자들은 직원 사퇴가 조직에 어떤 문제를 초래할 수 있는지, 어떤 비용, 부서에 미치는 영향, 얼마나 큰 영향을 미칠 수 있는지를 책임자에게 분명히 알릴 책임과 의무가 있다. 서로의 책임을 명확히 하고, 더 이상 초점을 흐리지 않는다. 정기적으로 관련 정보를 제공하여 임원에게 이직 직원의 동향과 발전을 알리고, 임원의 직원에 대한 관심을 키우고, 지도자를 배려하고, 자신의 입장에서 직원을 배려하는 것은 반드시 직원들의 호평을 받게 될 것이다. 결국 인적 자원 주관 서비스의 중점 고객은 회사 주관이지 모든 직원이 아니다.

따라서 이직 면담을 할 때, 직원들의 눈빛에서 단서를 보고 행동에서 판단을 내리도록 노력하면 일의 진상을 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 이직명언) 지속적으로 안정적으로 발전하는 기업의 경우, 수시로 새로운 혈액을 주입하면 조직의 운동 에너지를 활성화시킬 수 있지만, 대량의 인재 유출은 필연적으로 기업의 경쟁력을 떨어뜨릴 수 있다. 개인의 경우 주관이 좋은 인재의 어려움을 깊이 인식하고, 인재를 파악하고, 인재를 소중히 여기고, 좋은 인재를 사용한다면, 이직 면접은 실질적인 의의가 있다. 주관의 성의를 표현해야 직원들의 충성심을 되찾을 수 있다. 직원들에게 더 많은 관심을 기울이면, 당신은 그들에게서 더 많은 것을 얻을 수 있을 것이다.