1. 인사부 책임자의 채용 및 교육이 없습니다.

소기업에 필요한 인적자원이 제한되어 많은 중소기업들이 인적자원 부서를 설립하지 않았다. 물론 이는 비용 운영을 고려한 것입니다. 인적자원 업무는 전략적 내용에 속하지 않고 필요할 때 항상 채용하며 인재 수요에 대한 전반적인 계획이 없다. 인재 양성 방면에서 기업 책임자는 대부분 자신의 경험에 의지하여 일부 기술을 내부 인력에게 전수하여 체계화하기 어렵다.

완벽한 인센티브 메커니즘은 없습니다.

일부 중소기업 관계자들은 기업 직원이 너무 적기 때문에 어떤 매커니즘을 세울 필요가 없다고 착각하고, 모든 것은 입에 의지하고 있기 때문이다. 물론 사장이 황제의 옥새를 말한다면 약간의 도움이 될 것이다. 그러나 많은 사장이 말하는 것은 한 가지이고, 하는 것은 또 다른 일이다. 이를 바탕으로 좋은 행동을 현실로 만들기 위해서는 직원에 대한 인센티브이자 책임자에 대한 구속이다.

인력 교육에 투자 된 예산은 많지 않습니다.

중소기업은 자금이 제한되어 매년 인재 훈련에 쓰는 돈이 거의 없거나 전혀 없다. 공부가 없으면 진보가 없다.

4. 조직이 분산되고 개인영웅이 많아 강력한 팀 분위기를 형성할 수 없다.

중소기업의 분업이 명확하지 않아, 한 사람이 여러 직을 겸업하는 경우가 많아 좋은 팀 분위기를 형성하기가 어렵다. 모두들 네가 나를 필요로 하지 않는다고 생각한다. 나도 너를 필요로 하지 않는다. 팀 명예감이 부족하다.

우수한 인재를 끌어들이기 어렵다.

중소기업의 우세는 한계가 있다. 현재 인재와 기업의 양방향 선택으로 우수한 인재가 중소기업을 경멸하고 인재 경쟁에서 종종 열세에 처해 있다.

6. 원가 문제를 지나치게 고려하다

기업이 인재를 채용할 때 원가를 지나치게 중시하여 좋은 인재를 뽑을 수 없게 되었다. 지금 기업들은 "적합한 인재가 최고다" 라는 말이 유행하고 있다. 이 말 자체는 맞지만 일부 중소기업에 의해 왜곡되었다. 예를 들어, 기업 자체의 자금 문제를 감안하면 경쟁력 없는 임금으로 우수한 인재를 고용하는 것은 거의 불가능하다. 기업은 때때로 인재가 감히 들어오지 못하도록 자신을 위한 문을 마련한다. 물론 비용을 고려하지 않는 것이 아니라 종합적인 고려요소가 있어야 한다. 좋은 인재가 있을 때 적당히 이 고비를 넘어야 한다.

7. 인재의 잠재력을 충분히 발휘하기 어렵다.

고용 과정에서 기업 역할이 명확하지 않아 인재 잠재력을 극대화하기 어렵다. 중소기업의 분업이 명확하지 않아 한 사람이 몇 가지 직업을 가지고 있다. 이때 인재의 많은 짧은 판이 돋보였다. 어떤 사람들은 의사 소통에 능숙하고 관리를 할 수 없지만, 둘 다 할 수 있다고 주장한다면, 경영이 잘 되지 않았기 때문만이 아니라 시간이 많이 걸리기 때문에 의사 소통이 잘 되지 않을 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)

8. 인재 유실률이 낮다

중소기업은 보통 인재 비축 업무를 하지 않고, 사람을 쓸 때만 사람을 모집하려고 한다. 우리 모두 알고 있듯이, 지금은 인재가 많지만 모집하려고 하면 모집할 수 있는 것은 아니다. 때로는 기업이 빨리 빈자리를 메우기 위해 무심코 더 좋은 것을 모집하는 것도 중소기업이 사람을 모집하는 큰 폐단이다. 설령 네가 가능한 한 빨리 적당한 사람을 모집할 수 있다 해도, 정말 내가 쓸 수 있도록 시간이 좀 걸릴 것이다. 어떤 기업은 오면 바로 말을 시작하고, 하면서 보고 싶어, 인재 유실률이 낮아진다.