M&A 는 인수 (Merger & amp 인수, 합병 및 인수) 를 합병하고 있습니다. A 의 약칭은 현대 기업 제도 하에서 한 기업이 다른 기업의 일부 또는 전체 재산권을 취득하여 다른 기업에 대한 통제권을 얻는 투자 행위를 가리킨다. M&A 활동은 기업의 성장과 확장을 위한 중요한 수단으로, 기업의 재산권 분배 형식을 변경함으로써 자원 재분배를 실현할 수 있어 쌍방 기업의 효율성을 높이고 기업의 전략적 발전을 실현할 수 있다. 이러한 변화는 물질적 자산에는 간단하지만, 기업에서 가장 중요하고 특별한 자원인 인적 자원에는 가장 어려운 작업입니다. 두 기업의 산업적 성격, 문화적 배경과 이념, 운영 절차 등의 차이로 합병 또는 합병된 기업의 조직과 직원에게 큰 영향을 미치거나 충격을 줄 수 있다. 따라서 대상 기업의 인적 자원 통합은 계획적이고 전략적으로 진행되어야 한다.

첫째, 인적 자원의 안정화 전략

M&A 활동의 전략적 중요성은 대상 기업의 비즈니스, 핵심 기술 또는 시장 점유율을 확보하는 것 뿐만 아니라 대상 기업의 고급 기술 인력 및 관리 인력을 확보하는 것입니다. 인재는 기업이 운영하는 피다. 하지만 M&A 활동은 쌍방의 일과 생활에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 특히 대상 기업의 직원들은 미래의 기대에 대해 큰 불확실성을 느끼고 현실의 위협을 받아 심각한 심리적 부담을 안고 있습니다. 따라서 어떻게 목표 기업의 핵심 인적자원을 안정시키고, 가능한 한 빨리 심리적 스트레스를 없애고, 인적자원 통합의 최우선 문제가 될 수 있을까.

(1) 고위 경영진 선발

인수된 기업의 고위 경영진이 우수하고 기꺼이 남는다면, 단기적으로는 기업을 보유하는 고위 경영진이 최선의 선택이다. 그러나 실제 상황은 대상 기업의 이사가 평범하거나 대상 기업의 우수한 임원이 다른 쪽일 수 있다는 것이다. M&A 기업은 적시에 적합한 인재를 선택하여 대상 기업의 고위 관리자가 될 수 있어야 합니다. 그들은 전문적인 관리 기술뿐만 아니라 문화적 갈등, 융합, 안심할 수 있는 능력도 갖추어야 한다. M&A 기업의 직원들은 새로운 고위 경영진을 M&A 기업의 대표와 상징으로 보는 경우가 많다. 재능에 대한 그들의 결정, 태도 및 행동은 M&A 기업의 의지의 표현으로 간주되어 대상 기업의 인재에 영향을 미칩니다. 새로운 리더십 팀의 능력과 리더십 스타일은 전체 신규 기업 운영 전략의 구현과 예상되는 신규 조직 문화의 호환성을 촉진하는 열쇠가 될 것입니다.

(2) 인사 교류

기업 인수합병에 따른 스트레스는 직원들이 기업의 미래 추세에 대해 불안, 불확실성, 분노를 느끼며 항거심리를 일으키는 경우가 많다. 마지막으로, 이 현실을 받아들이더라도 상실감, 기업에 대한 신뢰 상실, 자기 중심적, 집단적 이익 고려 또는 변화 수용 없이 떠나는 것을 동반한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 이런 불안과 비관론은 일반적으로 정보가 부족해서 생긴 것이다. 충분하고 필요한 인사 소통은 직원의 사상 문제를 어느 정도 해결하고 사기를 북돋울 수 있다. 따라서 M&A 가 발표한 후 M&A 기업은 대상 기업에 대표를 파견하여 기업 직원과 소통하고 기업의 핵심 인재를 유지하기 위해 노력해야 합니다. 합리적인 범위 내에서 직원들에게 인적 자원에 대한 정보 제공: 누가 새로운 최고 지도자인지, 미래의 업무 방향이 무엇인지 등. 또한 직원 감원, 복지 상태, 개인 발전, 발전 등 직원의 절실한 이익과 밀접한 관련이 있는 변화와 같은 직원들의 우려와 우려를 분명히 합니다. M&A 기업은 인력 커뮤니케이션을 통해 대상 기업 직원의 인정과 지원을 받기 위해 노력하고, 쌍방의 기업 문화 차이로 인한 장애물과 충돌을 해소하기 위해 노력하고 있으며, * * * 새로운 기업 문화를 구축하여 통합 효과를 최대한 발휘하고 있습니다.