COE 는 조직 분위기 진단, 직원 전문성 조사, 인적 자원 관리 구조의 전략 수행, 인재 구조 등과 같은 HR 관리 현황에 대한 평가를 제공하는 정책 센터입니다. 고도의 전문화가 필요한 이러한 일들은 지역 업무 단위인 HRBP 는 완성할 수 없다. HRBP 도 COE 전문가처럼 비즈니스 전략, 관리 시스템, 조직 능력 등의 높이에 서서 장기적인 계획을 세울 수 없습니다. 그래서 이런 경우, COE 는 음조를 정하고, 각 HRBP 는 음조에 따라 행동한다. < P > 의사 결정층이 통일해야 할 것은 표준화, 방법론, 최첨단 연구가 모두 COE 에서 제공할 수 있습니다. 업무와 사업부에 결합해야 하는 특수한 상황과 정책은 자주 조정될 수 있으며, 반드시 업무선에 가까운 HRBP 가 처리해야 한다. 상호 제약과 보완적인 관계를 형성하다.
2. COE 는 기술활동을 잘하고, HRBP 는 인정카드를 잘 쓴다.
COE 는 전문적인 침전이 필요하고, 전략적으로 깊이 경작하고, 기술업은 전공이 있고, 한 방면의 어려움을 전문적으로 공략하고, 우물을 파는 것처럼, 필요한 것은 깊이이고, 종사자들은 인적자원 관리와 전략적 결정의 모든 측면에 정통해야 한다.
HRBP 는 업무 라인에 뿌리를 둔 사람으로서 수요를 발견하고 직원과의 신뢰 관계, 특히 업무 리더와 각급 관리자를 통해 업무 부서의 수요를 발굴하고, 문득, 증상에 대한 약을 투여하는 것이다. 그들은 더 많은 구덩이를 파고 있는 것 같고, 더 깊이 파지 않아도 된다. 업무 부서의 통증과 수요점만 찾으면 된다. 필요한 것은 점까지의 능력이다.
3. 정보 피드백 및 처리
HRBP 는 데이터 터미널로 COE 에 데이터를 가져오고, COE 는 정보 통합 (규모 효율성 향상), 중앙 처리 후 HRBP 에 피드백을 제공합니다.
COE 는 많은 정보 채널에 액세스하며 관리 시스템을 지속적으로 업데이트하고 있습니다. 또한 매년 COE 가 많은 HR 프로젝트를 이끌고 있습니다. COE 는 이러한 프로젝트의 조정자이지만 많은 HRBP 가 참여할 것입니다. 이러한 형식을 통해 COE 는 HRBP 팀에 지속적으로 전문 지식을 입력하거나 동시에 전문 지식을 업데이트할 수 있습니다. 이른바 HRBP 부능이 실현되었다. 이에 따라 HRBP 는 회사 차원에서 관리 방향을 통일하는 동시에 프레임워크 내에서 맞춤형 솔루션을 제공하여 부서의 실제 요구를 고려할 수 있습니다.
4. 가끔 나란히 싸워야 하는
COE 와 HRBP 가 함께 업무 맏이를 처리하는 경우도 있다. 이때 회사의 중요한 인재 결정/정책을 위해 마케팅을 하는 경우가 많다. 비즈니스 대화에 함께 참여하는 것의 장점은 먼저 정보 소통에 장애가 없고, 세 당사자에게 충분한 교류와 토론을 할 수 있는 기회를 주고, 정보의 오독이나 곡해가 발생하지 않는다는 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 업무명언) 둘째, HR 조직의 관점에서 볼 때, COE 와 HRBP 는 선천적인 * * * 인식 기반을 가지고 있으며, hard sell 이나 양보가 아닌 업무와의 의사 소통 전략에 유의해야 합니다. HR 이 업무상의 고려에 대한 공감을 보여 줍니다. 예를 들어, 업무 각도에서 발생할 수 있는 도전이나 반대의 목소리를 예측하는 것과 같습니다.