질문 2: 합리화 제안에 참여하는 직원의 적극성을 어떻게 높일 수 있습니까? 기업에서 리더직을 맡고 있는 친구와 이야기할 때마다 대부분' 기업 관리가 너무 어렵다' 고 느낀다. 특히 직원들이 열정적이지 않고 적극성이 없다고 불평하는 경우가 많다. 어떤 기업가들은 한 기업을 잘 관리하기 위해 하루 종일 분주하게 뛰어다녔고, 어떤 기업가들은 젊은 나이에 일찍 세상을 떠났고, 야망을 베풀지 않았다고 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 기업관리에서' 피곤' 을 느끼는 사람들은 대부분' 일은 반드시 몸소' 하거나' 완벽함' 을 추구한다. 기업이 이런 문제가 생길까 봐 두려웠지만 부하들은 무관심하고 무감각했다. 그럴수록 기업들이 곳곳에서 담배를 많이 피운다. 여기에 문제가 있는 것이 아니라, 거기에 문제가 있는 것이다. 직접 처리하지 않으면, 안심하지 못하고, 결과 지도자는 매우 피곤하고, 효과도 크지 않다. "자통치감" 의 서두인 사마광은 "남편은 대국이고, 한 사람 아래, 민중의 통치" 라고 말했다. 그는 비길 데 없는 힘과 지혜를 가지고 있지만, 그는 반드시 달리고 봉사해야 한다. "라고 말했다. 많은 부서에서 지도부도 직원들의 적극성의 중요성을 인식하고 있다. 과거에 어떤 사람들은 간단한 설교식 사상 교육 방법을 사용했다. 결과적으로, 새로운 사회 상황에 직면하여, 힘이 없어 보인다. 어떤 사람들은 서구 관리 경험을 참고하여 물질 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *3 결국 일이 뜻대로 되지 않았다. 직원들의 적극성이 동원되지 않았을뿐만 아니라, 직원 간의 심리적 비교와 대인 관계 갈등을 야기했다. 일의 관건은 관리이고, 관리의 관건은 관리인이고, 관리인의 관건은 사람의 적극성을 동원하는 것 같다. 사람의 적극성을 동원하는 것은 확실히 복잡하고 오래된 문제이며, 직원들의 적극성을 동원하는 것은 직원의 내면의 업무 동력을 자극하는 것이 중요하다. 이는 직원들의 업무 적극성의 기초이자 각 관리자의 추구이자 기업의 가치 목표 달성을 위한 중요한 결정 요인이다. 이 글은 관리의 여러 방면에서 직원들의 업무 적극성에 영향을 미치는 요소를 검토하고 리더 기질, 업무 분위기, 직원 자기인센티브 등에서 직원들의 적극성을 동원하는 효과적인 조치를 제시하고, 관리자들이 행복감에 있어서 전체 직원과 어깨를 나란히 하고, 같은 목표를 향해 적극적으로 나아갈 수 있도록 할 것이다. 열정이란 무엇인가? 심리학은 열정을 심리적 활동 상태에서 행동의 동적 표현으로 본다. 활동중인 인지, 감정, 의지 등 다양한 심리성분을 포함해 지능, 체력, 능력을 최대한 발휘하고 인간의 행동의 원동력이 된다. 그렇다면 사람의 적극성은 어떻게 형성됐을까? 심리학자의 연구에 따르면, 사람의 적극적인 행동은 그 형성 법칙을 가지고 있으며, 그 심리적 메커니즘으로는 필요-→ 동기-→ 행동-→ 목표 4 단계로 구성되어 있다. 필요란 사람들의 적극적인 행동의 기초이자 원천이라는 것을 알 수 있다. 수요의 부추김에, 사람은 동력을 갖게 되어, 사람의 행동을 초래한다. 동시에 목표는 행동의 결과에 대한 높은 수준의 반영으로, 사람의 요구를 동력으로 전환시키고, 사람의 행동을 지도하고 동기를 부여하는 역할을 한다. 필요, 동기, 목표는 사람들의 적극적인 행동 심리적 동기를 구성하는 주요 요인이다. 사람들이 추구하는 수요 수준이 높을수록 목표가 명확해지고 동기가 강할수록 행동의 내적 동력이 커져 업무 열정도 높아지고 지속된다. 따라서 직원의 기본적인 요구를 충족시키는 데 능숙하여 직원들에게 높은 수준의 수요를 갖도록 자극해야 한다. 그들이 성취목표를 세우도록 동기를 부여하여' 업무동기 부여, 업무동기 부여' 라는 이념을 실현하는 것이 그들의 적극성을 동원하는 가장 중요하고 가장 좋은 방법이다. 인센티브란 일정한 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 인센티브 메커니즘을 사용하여 사람들의 열정을 동원하고 다양한 업무를 수행하는 방법은 기업의 상승과 하락뿐만 아니라 효과적인 리더 또는 관리자의 주요 책임 및 필요한 관리 품질이기도합니다. 첫째, 직원의 기본 수요 수준을 충족시키는 이론은 사람의 기본 수요를 낮음에서 높음으로 5 단계로 나눕니다. 즉, 생리적 요구, 안전 요구, 사회적 요구, 존중 요구, 자기 실현 요구 등이 있습니다. 그 중에서도 생리적 수요, 즉 사람의 생존을 보장하는 물질적 향유 수요 (예: 옷, 음식, 생활, 행, 의료 등) 가 있다. 이 가장 기본적인 수요가 생명을 유지하는 데 필요한 정도로 충족될 때만 남은 수요가 새로운 인센티브가 될 수 있다. 안전요구, 즉 인신안전, 노동안전, 직업안전, 재산안전 등. 이러한 생리적 수요가 상대적으로 충족되면 안전 수요가 나타난다. 사회적 요구는 사람들이 우정을 쌓고, 지지와 우정을 갈망하며, 어떤 집단에 속하여 집단과 사회에 의해 받아들여지기를 바라는 것이다. (존 F. 케네디, 친구명언) 존중의 필요성은 모든 사람이 자존심을 가지고 있다는 것을 의미한다 ... >>
질문 3: 합리화 제안이란 무엇입니까? 경영 합리화 제안에는 현재 기업 경영 관리 제도 개선, 제품 품질 향상, 프로세스 간소화, 자재 및 근로 시간 절약, 생산 안전, 환경 보호 및 노동 보호 개선을 위한 구체적인 제안이 포함됩니다. 건의는 존재의 문제와 부족함을 지적할 뿐만 아니라 그에 상응하는 해결책도 제시했다. 기업 합리화 제안 관리의 목표는 비용 절감 및 효율성 향상 외에도 직원들에게 높은 책임감을 부여하고, 직원들의 적극성, 창의력, 팀워크를 자극하고, 제품 품질과 생산성을 향상시키고, 제품 교체를 가속화하고, 기업의 경쟁력을 높이는 것입니다. 또한 기업의 합리화 건의 관리는 업무 환경과 분위기를 개선하고 직원들이 주관적인 능동성을 발휘하고 대담하게' 간언' 하며 생산안전과 기업 이미지를 높이는 간접적인 목적을 달성할 수 있다. 추천 읽기: 범주 관리란 무엇입니까? 출시 후 관리란 무엇입니까? 고객 신용 관리란 무엇입니까? 고객이 관리를 종료하는 모델은 무엇입니까? (1) 중앙 관리 모델' 중앙 관리 모델' 은 독일 기업의 전통적인 이성적 제안 관리 모델이다. 이 모델의 특징은 합리화 건의관리사무소를 설립하여 각 당사자의 이익 교류와 조정을 합리화하는 중심지로 삼고, 사상 관리자 한 명을 임명하여 직원의 건의를 접수하고, 직원들에게 합리화 건의를 작성하도록 지도하고, 예비 심사 후 합리화 건의보고를 심사위원회에 전달하는 것이다. 평가위원회 의장은 일반적으로 크리에이티브 매니저, 기술 전문가 2 명, 노조 대표 2 명으로 구성된 기업 지도자가 임명한다. 위원회의 임무는 제안의 조작성 여부, 시행 후 얼마나 많은 경제적 이익을 가져올 수 있는지 평가하고 그에 따른 보상 건의를 하는 것이다. 위원회는 합리화 건의의 예산과 실제 수익을 실시할 책임이 있다. 일부 합리화 제안은 시행을 결정하기 전에 전문가 평가가 필요하다. 보너스 기준이 의사결정자의 권한을 초과할 때 보너스 심사위원회에서 토론하여 결정한다. 위원회는 기업 지도자 (총지배인 또는 부서장), 크리에이티브 매니저 및 직원 대표 (노조 대표) 로 구성됩니다.
질문 4: 직원 제안과 합리화 제안의 차이점은 무엇입니까? 제안: 이 방안이 장기적으로 효과적으로 시행될 수 있다는 것을 의미한다. 합리화 제안: 장기적으로는 무효이지만 단기간에 실시할 수 있다.
질문 5: 관리 능력 향상에 대한 합리화 제안에 대해 모르는 점이 있습니까? 이를 위해서는 어느 정도의 전문 지식이 필요하며, 이런 사람이 할 수 있다.
질문 6: 사무실 직원이 어떤 합리화 제안을 할 수 있습니까? 합리화 건의를 제기하려면 기층에 깊이 들어가 문제를 찾는 것이 가장 좋다. 문제의 답은 합리화 건의이다.
질문 7: 회사의 합리화 제안이 당신에게 유용하기를 바랍니다.
1, 공 치는 것, 단오절에 만두를 빚는 것, 문예경기 등. 여러분을 직장에서 더 흥미롭게 만들 수 있습니다.
2. 일부 가난한 직원에게 특별 혜택을 준다.
3. 심사할 때 부하들에게 상급자를 심사하게 하고, 직원들에게 일정한 권리를 주는 것에 주의를 기울이게 한다.
재무 부서는 어느 정도의 투명성을 가져야합니다.
질문 8: 직원들은 어떻게 기업의 안전 업무에 대해 합리화 건의를 합니까? 안전 작업이 제대로 되지 않았다. 첫째, 직원 규율 위반으로 인해, 둘째, 감독 부서가 제대로 감독하지 못하는 것이다. 우리는 기술을 이해하는 전문가가 부족하지 않고, 우수성을 위해 노력하는 수행자이다. 각종 관리 제도가 부족하지 않고, 부족한 것은 규칙과 제도가 꺾이지 않는 집행자이다. 회사의 일반 직원으로서 회사의 안전 문제에 관심을 갖는 것도 제 의무입니다. 여기서 나는 회사에 존재하는 몇 가지 문제에 대해 몇 가지 건의를 한다.
1. 간부가 안전을 잡는 데는' 사의를 가져야 한다' (즉 안전을 잡으려면 결심이 있어야 하고, 품질을 잡으려면 항심이 있어야 하며, 3 위반은 잔인해야 하며, 교육을 돕는 데는 인내심이 있어야 한다). 그리고 간부들이 안전작업을 하려면 철의 손목, 철의 마음, 철의 얼굴이 있어야 한다. 항상 당신이 안전에 관심이 있다는 것을 기억하십시오. 안전은 당신에게 자비를 베풀지 않을 것입니다. 너는 책임감 있는 태도, 맹렬하고 유행하는 작풍, 일관적인 태도로 안전한 일을 잘 해야 한다.
2. 근로자는 안전을 보장하기 위해' 4 아니오' 를 해야 한다. (즉, 불법 지휘를 듣지 않고, 모험 숙제를 하지 않고, 피돈을 받지 않고, 규율을 어기는 일을 하지 않는다. "네 가지 아니오" 를 전개하여 근로자의 자주안전의식을 강화하고, 안전업무가 자신의 안전과 관련이 있다는 것을 깊이 인식하고, 가정행복, 기업발전, 사회안정에 더 관심이 있으며, 진정으로' 안전생산책임은 태산보다 무겁다' 는 것을 실현하였다. "4 아니오" 의 핵심은 "규정 준수 규율" 입니다. 기본 원칙은 규정을 위반하지 않고 노동규율을 위반하지 않는 것입니다. 기본 요구 사항은 "3 아니오" 입니다. 즉, 자신을 해치지 않고, 다른 사람을 해치지 않고, 다른 사람이 자신을 해치지 못하게 하는 것입니다.
3, 리더십안전책임제 강화,' 누가 주관할 것인가, 누가 책임질 것인가', 일부 지도자와 노동자를 근절하고, 일은 경험에 의지하고, 관리는 감각에 의지하고, 낡은 관념은 관리를 따라가지 못한다.
4. 상급 지도자가 업무를 검사하고 지도할 때, 부하 직원들은 늘 대처하느라 바쁘다. 실제 안전 문제를 해결하지 못했다. 심부름에 대처할 수 없다.
5. 안전관리대 장부는 규범적이어야 하며, 표준에 따라 정기적으로 발행하고, 제때에 점검해야 한다. 경영진은 누락된 프로젝트에 대한 감독검사를 실시하고, 진영은 검사를 실시하고, 중점 부위에 안전표지와 경고판을 더 많이 추가해 안전점검력을 높인다.
6. 신입 사원과 외래인에 대한 안전교육제도를 견지하고 엄격하게 자격증을 소지해야 한다.
요약하자면, 기업의 안전 관리 업무를 잘 수행하려면 지도자, 직원, 부서, 인원의 총력협력이 필요하다.