첫째, 인적 자원 비용을 최적화하고, 각 직무의 직무를 평가하고, 자원을 합리적으로 배분한다. -응?

HR 로서 인건비를 분석하고 각 직위의 설정이 합리적인지 여부에 대한 합리화 건의를 해야 한다. 어떤 일자리들은 합병하거나 합병을 건의하여 각 일자리가 비어 있지 않음을 보증할 수 있다.

예를 들어, 행정과 인적자원은 두 개의 서로 다른 작업 시스템이다. 대기업에서는 행정과 인적자원이 두 개의 독립된 부문으로, 분업이 명확하지만, 소기업에서는 행정과 인적자원이 하나의 부문으로 합병되어 행정과 인적자원부라고 불린다.

일부 일자리의 업무량이 부족할 때, 감원 축소를 고려해 볼 수 있다. 어떤 비용을 압축할 수 있습니까? 어떤 비용을 줄일 수 있습니까? HR 은 이러한 문제를 인식하고 인적 자원의 비용 구조를 잘 알고 있어야 합니다.

HR 은 모든 것을 알아야만 각 부서에 대한 과학적 계획과 합리적인 일자리 분배를 효과적으로 할 수 있고, 적임자를 적임직에 배정할 수 있어야 인력을 낭비하지 않을 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언) -응?

둘째, 표준화된 인적자원 프로세스 관리를 추진하고 제도 표준화로 기업 인력을 정밀하게 관리한다. -응?

기업 인적 자원 관리에는 직무 명세서, 각 직무 워크플로우, 급여 관리 제도, 직원 채용 및 수습 기간 관리 제도, 직원 교육 제도 등 규범적이고 간소화된 관리 시스템이 필요합니다. 모든 직무에 상응하는 직무와 업무 절차가 있어야 할 때, 직원들의 업무 활동이 뒤따르며, 모든 직원들은 자신이 무엇을 책임지고 무엇을 하고 있는지 알 수 있다. (존 F. 케네디, 일명언)

대기업이 할 수 있는 가장 좋은 일은 제도를 규범화하는 것이다. 채용부터 면접, 입사부터 전체 채용, 채용, 승진, 직원 급여 결정에서 직원 급여 조정에 이르기까지 규범적이고 효율적이며, 각 업무 절차와 세부 사항을 모두 고려한 완벽한 규제가 있다.

따라서 HR 은 제도 설계의 중요성에 대해 충분히 이해하고, 기업의 제도를 잘 설계하고, 표준화된 요구 사항에 따라 운영되며, 제도 관리를 통해 인적자원 관리 시스템의 효율성을 촉진하고, 인력 채용과 선발에 있어서 가능한 한 효율적이고, 기업에 불필요한 인적자원 비용을 어느 정도 절감할 수 있어야 한다. -응?

셋째, 직원 교육을 통해 직원의 개인 업무 기술을 향상시켜 직원의 생산성을 높입니다. -응?

인적 자원 관리의 가장 중요한 임무는 인재 양성 및 사용이므로 HR 은 직원 교육을 중시해야 합니다. 직원 교육은 직원의 개인 업무 기술과 업무 효율성을 높이는 데 중요한 역할을 한다는 데는 의심의 여지가 없습니다. 또한 관리 차원에서 직원의 개인 직무 기술과 업무 효율성 향상은 기업의 생산 경영 효율을 높일 수 있다.

직원 교육 활동에는 신입 사원에 대한 신입 사원 교육, 재직자에 대한 재직 교육, 관리 능력 향상을 위한 교육, 팀 협력 능력 향상을 위한 교육 활동 등 여러 가지 측면이 있습니다. 각 교육 프로그램에는 해당 교육 요구 사항이 있고, 수요가 있어야 교육 활동을 할 수 있습니다. 교육 프로그램 및 교육 효과 평가는 회사가 투자한 모든 페니를 활용할 수 있도록 하기 위한 것입니다. -응?

넷째, 관리 비용 절감, 전문 인적 자원 관리 시스템 적용, HR 생산성 향상 -응?

기업 인적자원부의 인원 편성은 회사의 규모에 따라 과학적 계획이 필요하다. 대기업, 특히 수천 명의 기업에서 HR 부서의 인력 배치는 HR 의 6 대 모듈에 따라 성과 전문가, 급여 전문가, 노동 전문가, 채용 전문가, 계획 전문가 등 각 모듈의 전문가로 세분화됩니다. HR 부서의 인력 배치에는 10 여 명이 있을 것이다.

중소기업은 대기업처럼 십여 명이 있을 필요가 없다. 업무량이 적고 인원이 적기 때문이다. 인적 자원 관리자는 전문가 또는 직원을 배치할 수 있습니다. 인적 자원 관리의 체계화를 용이하게 하기 위해 일부 대기업은 고급 인적 자원 관리 시스템 소프트웨어를 채택하여 기업 인적 자원 관리의 효율성을 크게 높였으며, Excel 스프레드시트는 중소기업에 충분하다.